Neuigkeiten aus der Welt von Personal und Test

  • Wie kann die Güte von Eignungsdiagnostik beurteilt werden? mehr...
  • Neue ITB-Veröffentlichung: Das Prinzip Selbstverantwortung in der Personalentwicklung mehr...
  • Hidden Talents entdecken mit ITB-Tests mehr...
  • Hochschulzugang ohne Abitur wird leichter - neue Prüfung erfolgreich eingeführt mehr...

 

Wie kann die Güte von Eignungsdiagnostik beurteilt werden? 

Viele Unternehmen setzen eignungsdiagnostische Instrumente und psychologische Verfahren ein, um geeignetes Personal auszuwählen oder bestehende Arbeitnehmer gezielt entwickeln zu können. Die Güte der eingesetzten Tools ist ausschlaggebend für den Erfolg der zu verfolgenden Maßnahme. Doch wie kann die Qualität der Eignungsdiagnostik beurteilt werden?
Es gibt in der Psychologie eine Reihe von Kennwerten anhand derer die Qualität solcher Verfahren gemessen werden kann. Beispielsweise existiert eine Norm, die sogenannte DIN 33430, die Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen beschreibt und zusammenfasst. Dort werden Qualitätsmerkmale wie Objektivität, Reliabilität, Validität und Normierung ausdifferenziert. Doch was verbirgt sich hinter den einzelnen Begriffen?

  • Objektivität: Objektivität beschreibt, inwiefern ein Instrument von äußeren Rahmenbedingungen (zeitliche Einflüsse, Einflüsse eines Testleiters etc.) unabhängig ist. Dabei wird u. a. betrachtet, ob Maßnahmen für eine standardisierte Durchführung ergriffen werden, ob eine Auswertung eindeutigen Regeln unterliegt und ob die Interpretation von Ergebnissen unabhängig von der Person zu gleichen Schlüssen führt.
  • Reliabilität: Dies ist ein Maß für die Beurteilung der formalen Genauigkeit eines Verfahrens. Damit ist gemeint, dass das Testergebnis nicht durch zufällige Fehler verursacht wurde. Bei einer wiederholten Messung (unter sonst gleichen Bedingungen) müsste also ein sehr ähnliches Messergebnis erzielt werden. Darüber hinaus wird mit der Reliabilität auch gemessen, ob die in einem Verfahren genutzten Fragen, das gleiche Merkmal messen. Stellen wir uns vor, dass eine Körperwaage bei direkt hintereinander folgenden Benutzungen durch dieselbe Person unterschiedlichste Gewichte anzeigt: Die Waage ist somit nicht präzise und nicht reliabel.
  • Validität: Hierbei steht die Gültigkeit der Ergebnisse im Vordergrund. Konkret geht es um die Frage, ob wir mit unserem Instrument tatsächlich das gemessen haben, was wir zu messen vorgeben. Ein Beispiel: Misst der eingesetzte Test zur Erfassung der analytischen Fähigkeiten tatsächlich die Intelligenz? Zur Beantwortung dieser Frage stehen unterschiedliche Methoden zur Verfügung. Diese reichen von Expertenurteilen bis hin zur ausführlichen statistischen Analyse. Wieder ein Beispiel: Eine Präzisionswaage wird eingesetzt, um die Intelligenz eines Benutzers zu messen. Reliabel ist die Waage vielleicht; die Messungen können aber nichts Valides über die Intelligenz des Benutzers aussagen.

Die folgende Grafik veranschaulicht beide Kennwerte: Der wahre Wert ist zum Beispiel das tatsächliche Körpergewicht. Erfasst wird der Messwert, der mehr oder weniger stark dem wahren Wert entspricht. Je näher wahrer Wert und Messwert übereinstimmen, desto besser ist die Waage… oder übertragen auf die Eignungsdiagnostik: umso besser ist der Test.

 

 

  • Normierung: Die Normierung zählt nicht zu den „klassischen“ Gütekriterien. Jedoch ist es in der betrieblichen Praxis häufig wichtig, einen Referenzrahmen zu schaffen. Dies wird realisiert, indem das individuelle Ergebnis auf die Ergebnisse einer spezifischen Vergleichsgruppe bezogen wird. So kann Azubi A beispielsweise herausfinden, wie gut er im Vergleich zu anderen Azubis seines Bereiches abgeschnitten hat.

 

Neue ITB-Veröffentlichung: Das Prinzip Selbstverantwortung in der Personalentwicklung

Personalverantwortliche, Führungskräfte, Berater und letztendlich all jene Menschen, die sich mit Personalentwicklung (PE) beschäftigen, erkennen immer häufiger: Traditionelle Personalentwicklungskonzepte funktionieren nicht mehr. Programme, die nach dem „Gießkannen-Prinzip“ für breite Zielgruppen angelegt sind, sind ebenso wenig zielführend wie „Beglückungs-Ansätze“, bei denen alle Energie auf wenige High Potentials ausgerichtet wird. Die Überzeugung greift um sich, dass ein Umdenken in der Personalentwicklung erfolgen muss. Individualisierte Personalentwicklungskonzepte müssen in Zukunft noch mehr in den Fokus rücken. Ein Grund dafür ist, dass die Vorstellungen der Mitarbeiter darüber, was eine geglückte Karriere – und damit auch eine passende Personalentwicklung – ausmacht, heute individuell sehr unterschiedlich sind. Ausgehend von gesellschaftlichen Veränderungen unterliegen auch Werte und Einstellungen der Mitarbeiter einem Wandel und damit auch die Anforderungen an die Personalentwicklung.

PE auf das Individuum zuzuschneiden ist keine grundsätzlich neue Forderung in der PE. Neu ist hingegen die Perspektive, dass Selbstverantwortung nötig ist, um individuelle Förderung überhaupt zu ermöglichen. Individuell gefördert werden kann dabei nur jemand, der sagt, was er will – und sich selbst einbringt. Es reicht nicht mehr aus, dass die Personalabteilung individuellere Entwicklungsprogramme aufsetzt, es braucht darüber hinaus eine starke Mitwirkung des Einzelnen.

Personalentwicklung der Zukunft bedeutet auch HR zum Mitmachen: Der Beitrag beschäftigt sich mit Selbstverantwortung im Rahmen der Personalentwicklung. Hierzu legen die Autorinnen zunächst ihr Verständnis von Personalentwicklung dar und führen anschließend aus, was grundsätzlich unter Selbstverantwortung in der Personalentwicklung zu verstehen ist. Sie beleuchten dann das Thema aus unterschiedlichen Perspektiven: aus der Perspektive des Mitarbeiters, der Führungskraft und des Unternehmens. Abschließend werden  Möglichkeiten zur Förderung von Selbstverantwortung in der Personalentwicklung vorgestellt.

Ein Verfahren, in dem Selbstverantwortung im besonderen Maße gelebt wird, sind die sogenannten Systemischen Development-Days (SDD). Bei ihnen ist nicht eine anzustrebende nächste Zielebene oder Zielposition „das Maß aller Dinge“, sondern der Teilnehmer ist quasi sein eigenes Benchmark. Es geht um die Identifikation von Stärken und Lernfeldern, ausgehend vom Status quo des Mitarbeiters. Im Sinne der Ressourcenorientierung und einer wertschätzenden Grundhaltung wird der Teilnehmer in die Gestaltung des SDD eingebunden, und hier findet bereits selbstverantwortliches Lernen statt. Im so genannten „Entwicklungsgespräch“ im Rahmen des SDD geht es nicht nur um die Frage, was ein Mitarbeiter kann, sondern auch, was er will und wo er sich in Zukunft selbst sieht. Ganz im Sinne der Transparenz erhält der Teilnehmer bereits im Vorfeld des Gesprächs eine Reihe von Fragen und kann sich entsprechend vorbereiten.
Weitere Informationen zu Systemischen Development Days unter: http://www.itb-consulting.de/de/produkte/personalentwicklung/simulationsverfahren/systemische-development-days/

 

Hidden Talents entdecken mit ITB-Tests

Die Idee, verborgene Talente zu entdecken, deren Potenzial noch nicht erkannt wurde, diese Talente zu fördern und mit ihnen den Fachkräftebedarf zu decken, ist nicht neu. Seit Jahren blicken wir mit Sorge in die Zukunft: Die deutsche Wirtschaft steht im internationalen Wettbewerb zurzeit gut da, weil sie hochwertige Produkte und Dienstleistungen anbieten kann, die überall nachgefragt werden und konkurrenzfähig sind. Dank dieser Produktivität kann Deutschland einen hohen Lebensstandard bieten, in Bildung und Infrastruktur investieren und gute Sozialleistungen für alte, kranke und schwache Menschen garantieren. Diese Leistung kann Deutschland nur erbringen, weil es eine sehr gut ausgebildete Erwerbsbevölkerung gibt. Aber in Zukunft steigen die Anforderungen im internationalen Wettbewerb und die Kosten für die Sozialsysteme. Gleichzeitig schrumpft die Erwerbsbevölkerung durch die Überalterung der Gesellschaft, so dass in den kommenden Jahrzenten immer weniger Fachkräfte für die Wirtschaft zur Verfügung stehen. Es ist unwahrscheinlich, dass Deutschland angesichts dieser Entwicklung seine Position im internationalen Wettbewerb und seinen Lebensstandard halten kann.

Die Politik diskutiert im wesentlichen drei Ansätze, diese Entwicklung aufzuhalten und Deutschland für die Zukunft wettbewerbsfähig zu machen:
1. Mehr Kinder: Die Politik versucht, Anreize zu schaffen, damit die Deutschen mehr Kinder bekommen. Elterngeld, Kindergeld, Betreuungsmöglichkeiten für Kleinkinder usw. sind Maßnahmen, mit denen die Rahmenbedingungen und Anreize für mehr Kinder verbessert werden sollen.
2. Zuwanderung: Wenn jährlich 200.000 bis 300.000 Menschen nach Deutschland zuwandern, können die Überalterung der Gesellschaft und das Schrumpfen der (Erwerbs-)bevölkerung aufgehalten werden. Dazu dürfen die Zuwanderer natürlich nicht zu alt sein, außerdem sollten sie Deutsch lernen und nach Möglichkeit gut qualifiziert sein (oder gut ausgebildet werden) und sich in die Gesellschaft integrieren.
3. Potenziale ausschöpfen: Es gibt in der Bevölkerung Ressourcen, die nicht genutzt werden. Dies betrifft Personengruppen, die im Bildungssystem unterrepräsentiert sind und bei denen die vorhandenen Möglichkeiten nicht ausgeschöpft werden. So sind Frauen in Ingenieurberufen unterrepräsentiert, obwohl sie genauso begabt sind wie Männer. Menschen aus bildungsfernen Schichten oder mit Migrationshintergrund erlangen viel seltener eine Hochschulreife, selbst wenn sie von ihren geistigen Fähigkeiten her dafür geeignet wären, wie die PISA-Studien eindrucksvoll gezeigt haben.

Bei der Welle der Flüchtlinge, die zurzeit in die EU strömt, stellen sich diese Fragen ganz besonders: Wie kann bei Tausenden von Flüchtlingen erkannt werden, welche Potenziale und Talente in ihnen schlummern? Wer ist in der Lage, sich schnell die deutsche Sprache anzueignen, sich zu integrieren und in Schule, Ausbildung, Studium oder Beruf erfolgreich zu sein? Können wir die Menschen, die in unserem Land Hilfe suchen, bei der Entfaltung ihrer Möglichkeiten unterstützen, so dass sie uns später helfen, den Fachkräftebedarf zu decken und unsere Gesellschaft funktionsfähig zu halten?

Wenn die kleine Dilba aus Syrien überdurchschnittlich intelligent ist und eine hohe mathematisch-naturwissenschaftliche Begabung hat, sollte sie die Möglichkeit haben, Abitur zu machen, Ingenieurwissenschaften zu studieren und später für einen deutschen Automobilkonzern Elektroautos zu entwickeln. Es wäre schade für Dilba und für Deutschland, wenn sie ihr Potenzial nicht ausschöpft, kaum Deutsch lernt und später einen Hauptschulabschluss macht. Wenn Adnan sich für Menschen interessiert und gut mit Kindern umgehen kann, ist vielleicht eine Ausbildung zum Kinderkrankenpfleger oder zum Erzieher das richtige für ihn. Es wäre schade für Adnan und für Deutschland, wenn er sein Potenzial nicht ausschöpft.  

Psychologen setzen in der Regel auf Intelligenztests, Sprach-, Interessen- und Kenntnistests sowie auf Assessment-Center-Methoden, um Kompetenzen und Potenziale zu erkennen. Basierend auf solchen Fähigkeits- und Kompetenzmessungen können Menschen optimal gefördert werden, da man jedem Profil von Stärken und Schwächen Entwicklungspotenziale und Fördermöglichkeiten zuordnen kann. Die diagnostischen Methoden, die entwickelt wurden, sind vielfältig und reichen von Schuleignungstests für Kinder über Studierfähigkeitstests bis hin zu Management Audits für Führungskräfte.

Doch so ausgefeilt das Methoden-Arsenal der Psychologen auch ist: Fast alle Verfahren haben Schwachpunkte, so dass sie für Potenzialdiagnostik bei Flüchtlingen kaum geeignet sind.

Sie sind erstens zu aufwändig, um sie in kurzer Zeit bei so vielen Personen durchzuführen. Ein klassischer Intelligenztest oder ein klassischer Studierfähigkeitstest dauert mehrere Stunden, und danach hätte man auch nur einen einzelnen Aspekt der Kompetenzen und Potenziale erfasst, nämlich kognitive Fähigkeiten bzw. Studierfähigkeit, auch wenn es sich hierbei um wichtige Fähigkeiten handelt. Zweitens setzen die Methoden voraus, dass man die Sprache bereits sehr gut beherrscht. Wer schon die Instruktionen zu einem Intelligenztest nicht versteht oder die Begriffe nicht kennt, die in Testaufgaben zu verbalen Fähigkeiten verwendet werden, der kann im Test gar nicht zeigen, was er kann. Und drittens sind sie meistens nicht kulturfrei. Sie setzen meistens voraus, dass der Teilnehmer mit gewissen Regeln und Begriffen der einheimischen Kultur bereits vertraut sind. Für Einheimische sind diese Regeln derart selbstverständlich, dass sie gar nicht erkennen, dass Personen mit anderem kulturellen Hintergrund die Aufgaben gar nicht verstehen und bearbeiten können. Daher sind diese Verfahren möglicherweise wenig aussagekräftig, wenn sie beispielsweise bei syrischen Flüchtlingen, die noch sehr geringe Deutschkenntnisse haben, zum Einsatz kommen.

Die Lösung liegt darin, neue Testverfahren zu entwickeln, die kurz sind, die geringe sprachliche Anforderungen stellen oder in mehreren Sprachen vorliegen und die unabhängig von der Kultur des Testteilnehmers aussagefähige Ergebnisse liefern.

Die internationale Vereinigung von Testentwicklern ITC (International Test Commission) hat in den vergangenen Jahren erste Richtlinien dafür entwickelt, wie Verfahren in anderen Sprach- und Kulturräume übertragen werden können. Mit Hilfe dieser Richtlinien können Tests angemessen übersetzt und so modifiziert werden, dass sie auch in einer bestimmten Kultur funktionieren. ITB wendet diese Richtlinien nicht nur an, sondern geht bei der Entwicklung eigener Tests deutlich darüber hinaus, indem die sprachlichen Anforderungen insgesamt gering gehalten werden und die Inhalte so ausgewählt sind, dass sie zugleich in mehreren Kulturen eingesetzt werden können.

Der Test für ausländische Studierende (TestAS) ist ein Paradebeispiel dafür, da er der weltweit erste spezifischer Studierfähigkeitstest ist, der mit geringen Sprachanforderungen und kulturfairen Aufgaben weltweit durchgeführt wird, um das Potenzial von Studieninteressenten zu erkennen, die in Deutschland studieren möchten. Umfangreiche Analysen haben gezeigt, dass der TestAS geringe sprachliche Anforderungen stellt und unabhängig vom kulturellen Hintergrund zuverlässige Ergebnisse liefert. Gemeinsam mit dem Deutschen Akademischen Austauschdienst und dem TestDaF-Institut prüft ITB nun, ob der TestAS, den es zurzeit nur auf Deutsch und Englisch gibt, auch auf Arabisch und ggf. noch weiteren Sprachen angeboten werden kann. Bundesbildungministerin Wanka hat bereits in einem Interview angekündigt, dass der TestAS in andere Sprachen übertragen werden soll. Mit ICOS (Intellectual Competence Screening) hat ITB ein kurzes IQ-Screening entwickelt, mit dem bei großen Personenzahlen rasch ermittelt werden kann, wie die Lernfähigkeit ausgeprägt ist. Zurzeit plant ITB, den Test ICOS in Anlehnung an den TestAS zu modifizieren (geringe sprachliche Anforderungen, kulturfreie Inhalte) und in einer mehrsprachigen Variante anzubieten, die neben Deutsch und Englisch auch Arabisch beinhaltet. Außerdem hat ITB mit dem Test „Kunstsprachenanalyse“ ein Verfahren entwickelt, mit dem Sprachbegabung gemessen werden kann, selbst wenn die aktuellen Sprachkenntnisse noch gering sind.

Die ITB Consulting sucht im Rahmen des Engagements für Flüchtlinge nach weiteren Partnern für Pilotprojekte. Ein spezieller Kompetenz-Check für Flüchtlinge könnte beispielsweise dabei helfen, „Hidden Talents“ zu entdecken und Flüchtlingen den Einstieg ins Ausbildungen bzw. berufliche Kontexte zu ermöglichen.

 

 

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