Ein Blick auf die Entwicklung von Talent Management-Instrumenten bei unseren Kunden legt den Schluss nahe: AC sind out, DC sind in. Viele Unternehmen stellen den Prozess der Potenzialanalyse und –validierung um: Assessment Center mit Selektionscharakter („Auswahl-ACs“) werden durch Development Center ersetzt, die den Fokus auf Entwicklung und Lernen ausrichten.
Dies ist einerseits eine ausgesprochen begrüßenswerte Tendenz, denn
Development Center sind für Teilnehmer eine bereichernde Lernerfahrung;
Prüfungsdruck wird kaum empfunden. Dafür müssen DCs entsprechend
gestaltet werden, z.B. Trainingssequenzen,
Selbstreflektionsmöglichkeiten, detailliertes und wertschätzendes
Feedback enthalten und die Möglichkeit bieten, die eigenen Entwicklungs-
und Karrierewünsche einzubringen. Je mehr das DC die offene und
vertrauensvolle Mitarbeit der Kandidaten an ihren eigenen DC-Ergebnissen
zulässt, desto höher werden die Akzeptanz des Verfahrens und die
Qualität der Ergebnisse ausfallen.
Andererseits kann ein solcherart konsequent auf Entwicklung und offene
Mitarbeit ausgerichtetes Development Center nicht mehr als
Selektionsinstrument fungieren: Werden aus den Ergebnissen weitreichende
Karriereentscheidungen abgeleitet, ist die Bereitschaft der Kandidaten,
z.B. in einem Interview eigene Lernfelder zu offenbaren, naturgemäß
eingeschränkt.
Daher muss bei einer Umstellung vom AC-zum DC-Ansatz der gesamte
Prozess der Potenzialanalyse und –validierung revidiert werden: Wo
werden künftig die Entscheidungen über Potenzial für weiterführende
Aufgaben bzw. Besetzung von Positionen gefällt? An welcher Stelle im
Prozess wird das Development Center durchgeführt? Wer bekommt die
Ergebnisse und was wird damit gemacht?
Transparenz über diese Fragen ist unabdingbar für die erfolgreiche Implementierung eines Development Centers.
1 Kommentar zu „Umstellung von Assessment zu Development Centern“
Stimmt. Die Erfahrung (in sehr unterschiedlichen Unternehmen und Branchen) zeigt mir immer wieder: Die Umstellung von AC auf DC ist in besonderem Maße eine Frage der (Unternehmens-)Kultur und der Prozess der Implementierung und die Kommunikation sind entscheidende Erfolgsfaktoren. Wenn auf einem Verfahren Development Center “drauf steht” und es eigentlich als Tool zur Personalauswahl benutzt wird, verlieren Unternehmen an Glaubwürdigkeit. Da hilft letztendlich nur, von vornherein einen “Blick fürs Ganze” zu haben. Wo braucht es diagnostische Verfahren als Basis für Personalentscheidungen? Wo braucht es reine Entwicklungsverfahren? Und wie greifen die verschiedenen Tools im Rahmen des Talent Managements ineinander?