Martin Schürmann

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Personalauswahl und Personalmarketing – ein Widerspruch?

Der demografische Wandel schlägt sich mancherorts bereits in abnehmenden Bewerberzahlen nieder, was einzelne Unternehmen dazu veranlasst, ihre bisherige Praxis der Personalauswahl zu überdenken. Hin und wieder besteht die Sorge, insbesondere gute Bewerber durch anspruchsvolle Auswahlverfahren zu „verprellen“. Gleichzeitig ist man sich der Notwendigkeit bewusst, sein Personalmarketing zu professionalisieren. Die Lösung besteht aber sicherlich nicht im Entweder-oder, sondern kann nur im Sowohl-als-auch liegen. Fehlbesetzungen, gerade im Managementbereich, kosten viel Geld, das keiner bezahlen will. Gleichzeitig steigen durch zunehmende Komplexität und wachsende Ansprüche der Mitarbeiter die Anforderungen an Positionsinhaber, was es umso wichtiger macht, genau hinzuschauen und nicht am falschen Ende zu sparen. Richtig ist aber auch, dass sich die Machtverhältnisse im Bewerbungsprozess mehr und mehr verschieben und das Bewerben heute ein gegenseitiges ist. Für die Unternehmen heißt das, Personalauswahlinstrumente einzusetzen, die neben der Erfüllung gängiger Gütekriterien auch aus dem Blickwinkel des Personalmarketings bestehen können. Sie müssen modern und attraktiv gestaltet sein, Gelegenheit bieten zu zeigen, was in einem steckt, und idealerweise Lernerfahrungen ermöglichen. Auch der Aspekt der Fairness gewinnt an Bedeutung. Wenn für Bewerber nicht deutlich wird, welche Anforderungen mit einem Auswahlverfahren erhoben werden, der Ansprechpartner unfreundlich ist oder eine Rückmeldung zur eigenen Leistung im Auswahlverfahren fehlt, sinkt die Bereitschaft, die Bewerbung aufrecht zu erhalten oder ein späteres Jobangebot auch anzunehmen. Und darüber hinaus wird ein Unternehmen, das die Personalauswahl professionell gestaltet und beispielsweise Assessment Center einsetzt, positiver beurteilt als ein Unternehmen, dessen Einstiegshürden eher niedrig sind – unabhängig von der persönlichen Bereitschaft, sich einem solchen Verfahren zu stellen. Bei der Suche nach Verfahren, die sowohl treffsicher auswählen als auch eine hohe Akzeptanz bei Bewerbern genießen, stößt man früher oder später auf online-gestützte Verfahren. Werden dann wie im Postkorb zusätzlich Aufgaben verwendet, die durch die Nähe zum beruflichen Alltag augenscheinlich valide sind, können beide Anforderungen an das Auswahlinstrument als erfüllt angesehen werden. Gibt es dann noch zeitnah eine differenzierte Rückmeldung zur eigenen Leistung wie beim online-Postkorb „Come & Fly“ der ITB Consulting, bleiben eigentlich keine Wünsche offen. Gerade bei der Vorauswahl angesichts größerer Bewerberzahlen sind derartige Instrumente empfehlenswert und leisten gute Dienste.

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2 Kommentare zu „Personalauswahl und Personalmarketing – ein Widerspruch?“

  1. Avatar
    Dennis Beermann

    Vielen Dank für diese spannenden Einblicke, lieber Martin!
    Deine Überlegungen lassen erahnen, wie wichtig Akzeptanz im Auswahlprozess ist. Leider unterschätzen einige im Personalbereich Tätige die Akzeptanz insbesondere von Testverfahren. In einer empirischen Studie haben wir in Zusammenarbeit mit Prof. Kersting die wahrgenommene Akzeptanz von Persönlichkeitsfragebogen und Intelligenztests untersucht. Dabei haben beide Verfahrensklassen sehr gut abgeschnitten: Sie sind akzeptiert und werden überwiegend positiv erlebt; der Anforderungsbezug ist erkennbar; und mit dem ITB-PESA, einem berufsbezogenen Persönlichkeitstest, wird die Privatsphäre gewahrt. Der Artikel wird in Kürze in der Zeitschrift „Personal Quarterly“ erscheinen; hier die vollständige Referenz:
    Beermann, D., Kersting, M., Stegt, S., & Zimmerhofer, A. (im Druck). Vorurteile und Urteile zur Akzeptanz von Persönlichkeitsfragebogen. Personal Quarterly.
    Ein weiterer Gedanke zum Thema Personalmarketing beschäftigt mich: Der Zusammenhang zwischen Personalauswahl- und Personalmarketing zeigt sich nicht nur bei der Ausgestaltung von Auswahlverfahren, auch oder gerade Stellenausschreibungen sind ein gutes Beispiel, wie diese beiden Bereiche miteinander verknüpft sind. Das häufigste Auswahlverfahren ist nämlich die Selbstselektion, d.h. die Entscheidung eines Bewerbers „Möchte ich mich für diese Stelle bewerben oder nicht?“. Je präziser ein Unternehmen die Tätigkeiten und die Anforderungen der betreffenden Position offenlegt, desto höher sind der Anteil und die Anzahl der Bewerber, deren Eignung und Neigung zur dieser Position passen. Es gilt sowohl zu geringe als auch überhöhte Erwartungen zu vermeiden.

  2. Stephan Stegt

    Personalmarketing und Personalauswahl können in höchst effizienter Weise miteinander vereinbart werden, wenn man Interessenten sogenannten “Self-Assessments” oder zu Deutsch “Beratungstests” anbietet. Hier können online Kompetenzen gemessen werden, die für die Position oder die Ausbildung relevant sind. Nur die Teilnehmer selbst erhalten die Rückmeldung über ihre Eignung – sie können also ganz offen und ehrlich Fragen beispielsweise zu ihrer Persönlichkeit beantworten. So erhalten die Teilnehmer einen Einblick in die Anforderungen der Position, und dieser Einblick ist in der Regel tiefer als eine Stellenbeschreibung. Gleichzeitig wird bei vorliegender Eignung das Interesse an einer Bewerbung erhöht. So gelingt es, geeignete Bewerber anzuziehen (Personalmarketing) und durch Selbstselektion der potentiellen Bewerber die Auswahlentscheidungen zu verbessern (Personalauswahl). Viele Hochschulen haben dies bereits erkannt und bieten Studieninteressierten solche Self-Assessments an. Auch in Unternehmen gibt es zunehmend vergleichbare Ansätze. In meinen Augen ist Self-Assessment ein richtig gutes Tool, mit dem Unternehmen die Herausforderungen der Zukunft im Bereich Personalmarketing und -Auswahl meistern können.

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