Mega City - Thema Internationale HR

Assessment Center für Expatriates

Was ist zu berücksichtigen?

Um ein Assessment Center Verfahren für Expatriates zu entwickeln, müssen in einer Anforderungsanalyse im Vorfeld zentrale Erfolgsfaktoren für eine Auslandsentsendung identifiziert werden. Als wichtigste Faktoren sind zu nennen:

  • Die Anforderungen der Auslandstätigkeit (Aufgaben, Funktion, Position),
  • die konkreten soziokulturellen Umfeldbedingungen im Gastland (Mentalität, Lebens- und Arbeitsbedingungen),
  • familiäre Voraussetzungen und familiäre Stabilität, sowie
  • die Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltensdispositionen des Mitarbeiters.

Welche Konsequenzen ergeben sich aus den genannten Faktoren für die Konzipierung von Assessment Center Verfahren für Expatriates?

  1. Zunächst einmal sollten verständlicherweise die konkreten Anforderungen der Auslandsposition in den Assessment-Center-Übungen ihren Niederschlag finden. Geht es beispielsweise um die Einstellung eines Projektmanagers für Russland, so sollten im Verfahren Übungen enthalten sein, die typische und kritische Arbeitssituationen eines Projektmanagers simulieren und anhand derer „Projektmanagement-Skills“ erfasst werden können.
  2. Die soziokulturellen Umfeldbedingungen können bei der Konstruktion von Übungen insofern berücksichtigt werden, als diese jeweils in einen länderspezifischen Kontext eingebettet werden. Eine Möglichkeit, in einem Assessment-Center die Sensibilität eines Kandidaten für die Veränderungen der Anforderungen an das Leben und Arbeiten in einem bestimmten Zielland zu erfassen, stellt folgende Simulation einer Beratungssituation dar: Die Teilnehmer bekommen die Aufgabe, ausreisende Fach- und Führungskräfte (gespielt durch Beobachter) auf eine anstehende Tätigkeit in einem fremden Land vorzubereiten und sie über wichtige kulturelle, gesellschaftliche und wirtschaftliche Veränderungen zu informieren.
  3. Die Bereitschaft der Familie zur Ausreise sollte bereits im Vorfeld eines Assessment-Centers geklärt werden und verständlicherweise nicht erst im Rahmen des Verfahrens selbst.
  4. Die an vierter Stelle stehenden Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltensdispositionen lassen sich unter die Frage subsumieren, inwiefern eine Person interkulturell kompetent ist. Es ist es positiv zu bewerten, dass die interkulturelle Kompetenz vermehrt Eingang findet in die Kompetenzmodelle internationaler Unternehmen und somit auch in Auswahlverfahren zum Kriterium wird.

Die ITB Consulting hat mit dem ITB-ICCA (Intercultural Competence Assessment) einen Test zur Diagnostik Interkultureller Kompetenz entwickelt, der im Rahmen von Auswahlverfahren und als Entwicklungsinstrument eingesetzt werden kann.

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