Mega City - Thema Internationale HR
Anke Terörde-Wilde

Anke Terörde-Wilde

Assessment Center für Expatriates

Was ist zu berücksichtigen?

Um ein Assessment Center Verfahren für Expatriates zu entwickeln, müssen in einer Anforderungsanalyse im Vorfeld zentrale Erfolgsfaktoren für eine Auslandsentsendung identifiziert werden. Als wichtigste Faktoren sind zu nennen:

  • Die Anforderungen der Auslandstätigkeit (Aufgaben, Funktion, Position),
  • die konkreten soziokulturellen Umfeldbedingungen im Gastland (Mentalität, Lebens- und Arbeitsbedingungen),
  • familiäre Voraussetzungen und familiäre Stabilität, sowie
  • die Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltensdispositionen des Mitarbeiters.

Welche Konsequenzen ergeben sich aus den genannten Faktoren für die Konzipierung von Assessment Center Verfahren für Expatriates?

  1. Zunächst einmal sollten verständlicherweise die konkreten Anforderungen der Auslandsposition in den Assessment-Center-Übungen ihren Niederschlag finden. Geht es beispielsweise um die Einstellung eines Projektmanagers für Russland, so sollten im Verfahren Übungen enthalten sein, die typische und kritische Arbeitssituationen eines Projektmanagers simulieren und anhand derer „Projektmanagement-Skills“ erfasst werden können.
  2. Die soziokulturellen Umfeldbedingungen können bei der Konstruktion von Übungen insofern berücksichtigt werden, als diese jeweils in einen länderspezifischen Kontext eingebettet werden. Eine Möglichkeit, in einem Assessment-Center die Sensibilität eines Kandidaten für die Veränderungen der Anforderungen an das Leben und Arbeiten in einem bestimmten Zielland zu erfassen, stellt folgende Simulation einer Beratungssituation dar: Die Teilnehmer bekommen die Aufgabe, ausreisende Fach- und Führungskräfte (gespielt durch Beobachter) auf eine anstehende Tätigkeit in einem fremden Land vorzubereiten und sie über wichtige kulturelle, gesellschaftliche und wirtschaftliche Veränderungen zu informieren.
  3. Die Bereitschaft der Familie zur Ausreise sollte bereits im Vorfeld eines Assessment-Centers geklärt werden und verständlicherweise nicht erst im Rahmen des Verfahrens selbst.
  4. Die an vierter Stelle stehenden Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltensdispositionen lassen sich unter die Frage subsumieren, inwiefern eine Person interkulturell kompetent ist. Es ist es positiv zu bewerten, dass die interkulturelle Kompetenz vermehrt Eingang findet in die Kompetenzmodelle internationaler Unternehmen und somit auch in Auswahlverfahren zum Kriterium wird.

Die ITB Consulting hat mit dem ITB-ICCA (Intercultural Competence Assessment) einen Test zur Diagnostik Interkultureller Kompetenz entwickelt, der im Rahmen von Auswahlverfahren und als Entwicklungsinstrument eingesetzt werden kann.

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1 Kommentar zu „Assessment Center für Expatriates“

  1. Avatar
    Sylvia Krämer

    Speziell auf die Anforderungen von Expatriates zugeschnittene Assessment Center sind derzeit noch recht selten. Wenn denn Assessment Center für Expats zum Einsatz kommen, findet man eher Verfahren, die für ganz verschiedene Länder und Kulturen gelten sollen und daher nur wenig auf die kulturspezifischen Anforderungen eingehen. Erst wenn die Entscheidung getroffen wurde, dass ein Mitarbeiter entsendet wird, erfährt der Expat eine länderspezifische Vorbereitung bzw. bereitet sich selber aktiv vor. Ein kulturspezifisches Verfahren stellt selbstverständlich einen sehr hohen Kostenfaktor für ein Unternehmen dar. Eine gute Kosten-Nutzen-Relation hätten daher Assessment Center, die sich auf „Subgruppen“ von Kulturen beziehen. Beispielsweise ein AC für Expats, die alle z.B. in südamerikanische Länder entsendet werden.

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