ITB Consulting
Hans-Jörg Didi

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Kognitive Leistungstests für Führungskräfte?

Kann man das eigentlich machen? Gestandenen Führungskräften, zumeist Akademikern mit X Jahren Berufserfahrung im AC einen kognitiven Leistungstest vorlegen? Ich meine: Man kann und man tut gut daran!

Unbestritten können Tests sehr zuverlässig und valide Informationen über die Ausprägung bestimmter intellektueller Fähigkeiten liefern. Und diese Informationen sind nicht nur bei der Auswahl von Azubis oder Trainees von Interesse, sondern eben auch dann, wenn es darum geht, Führungspositionen zu besetzen.

Natürlich sind andere Eignungsmerkmale, die sich vorzüglich mit verhaltensorientierten AC-Elementen erfassen lassen, ebenfalls von hoher Bedeutung, hinsichtlich kognitiver Fähigkeiten ist m.E. jedoch ein psychometrisches Testverfahren alternativen Instrumenten überlegen.

In der Regel wird weder das eine (Bedeutsamkeit der Information über intellektuelle Fähigkeiten) noch das andere (psychometrische Tests als Methode der Wahl zur Erfassung derselben) bestritten, sondern das zentrale Gegenargument lautet schlicht: “Man kann dieser Zielgruppe die Bearbeitung eines derartigen Tests nicht zumuten.” Dahinter steht die Befürchtung, die AC-Teilnehmer könnten gekränkt reagieren, das Verfahren als unangemessen empfinden und damit insgesamt ein schlechtes Bild über das Unternehmen gewinnen und nach außen transportieren.

Mit der Wahl eines geeigneten Testverfahrens, das im Hinblick auf die gestellten Anforderungen sehr nah an der Zielgruppe ist, kann diesen Befürchtungen wirksam begegnet werden. So geht es z.B. bei dem von ITB Consulting entwickelten “Wirtschaftscharts interpretieren” darum, sich anhand von Charts und kurzen Texten soweit mit einem wirtschaftlichen Sachverhalt vertraut zu machen, dass man im Anschluss beurteilen kann, ob sich bestimmte Aussagen über diesen Sachverhalt ableiten lassen oder nicht.

Mit ähnlichen Aufgaben werden Führungskräfte in Wirtschaftsunternehmen auch in ihrem Arbeitsalltag häufig konfrontiert: Oft müssen komprimiert präsentierte Informationen rasch aufgenommen, analysiert und bewertet werden, weil Entscheidungen zu treffen sind, die nicht auf die lange Bank geschoben werden können.

Das “Wirtschaftscharts interpretieren” als AC-Element bildet also eine Anforderungssituation ab, die von jedem Bearbeiter sofort als relevant erkannt wird.

Als weiteres Argument gegen die Zumutbarkeit von Tests für Manager wird manchmal ins Feld geführt, dass die Testsituation doch sehr an eine Prüfung in der Schule erinnere und damit die erfolgreiche Führungskraft wieder zum “Schüler” degradiere. Aus Erfahrung lässt sich entgegnen, dass die betroffenen Manager mit der Testsituation in der Regel kein Problem haben, sondern im Gegenteil meist sogar sportlichen Ehrgeiz entwickeln, so dass bisweilen auch in den Pausen noch einzelne Aufgaben lebhaft diskutiert werden.

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2 Kommentare zu „Kognitive Leistungstests für Führungskräfte?“

  1. Simone Schiffner-Backhaus
    Simone Schiffner-Backhaus

    Dreh- und Angelpunkt bei der Auswahl von Führungskräften speziell der höheren Ebenen ist die tatsächliche Relevanz der Auswahlkriterien. Relevanz hat hierbei zwei Aspekte:
    1. Ist dasjenige, das getestet wird, in der getesteten Form notwendig für erfolgreiche Arbeit in der Zielposition?
    2. Ist das Getestete entscheidend für den weiteren Karriereweg in der Weise, dass es Türen öffnet oder Türen verschließt?
    Ja, Manager auch der höheren Ebenen können auf ihre kognitive Kompetenz hin getestet werden. Akzeptanz wird dies erhalten, wenn beide der oben genannten Aspekte von Führungskräften bis hin zum Top-Management sowie HR eindeutig mit „ja“ beantwortet werden. Sobald ein Messkriterium im Unternehmen in den Verdacht gerät, irrelevant in einem dieser beiden Punkte oder sogar in beiden zu sein, ist seine Akzeptanz verspielt. Es bewirkt dann die Einschätzung durch Mitarbeiter, im Testverfahren nur ein Deckmäntelchen für Entscheidungen zu sehen, die an anderer Stelle unter Berücksichtigung ganz anderer Kriterien getroffen werden. Doch dies gilt für jede Form eines Auswahlverfahrens oder Tests: Was nicht ernst gemeint ist und irrelevant ist, hat keine Akzeptanz.

  2. Avatar

    Eine sinnvolle Erweiterung der Bearbeitung kognitiver Leistungstest im Rahmen eines Auswahlverfahrens besteht darin, die Ergebnisse der Analyse präsentieren zu lassen. Dies bietet zum einen die Möglichkeit, die kognitiven Fähigkeiten des Stellenanwärters/der Stellenanwärterin (wie beispielsweise dessen/deren „geistige Wendigkeit“) durch Nachfragen weitergehender zu erfassen. Zudem können in der Präsentationssituation weitere Fähigkeiten wie zum Beispiel Belastbarkeit, Kommunikationsvermögen und Strukturierungsfähigkeit beobachtet werden. Auch hier ist natürlich zu beachten: Ist das Erhobene relevant für die tägliche Arbeit in der Zielposition? Denn nur wenn dies mitbedacht wird, findet das Verfahren auch die nötige Akzeptanz bei den Beteiligten.

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