Anke Terörde-Wilde

Anke Terörde-Wilde

Assessment Center International – Wie beobachtet man Führung?

Entscheidend im Hinblick auf die Assessment Center-Praxis im internationalen Kontext ist, wie sich hohe Führungskompetenz in konkret beobachtbarem Verhalten niederschlägt.

Hierzu ein Beispiel aus der Praxis: Wenn ein deutscher Vorgesetzter in einem simulierten Kritikgespräch mit einem Mitarbeiter klar sagt, „was Sache ist“, und kritische Punkte offen und direkt anspricht, wird dies von westlichen geprägten Beobachtern in der Regel als Indiz für eine gut ausgeprägte Führungskompetenz interpretiert. Ein thailändischer Vorgesetzter wird – selbst wenn er viel mit Ausländern zu tun hat – seine Kritik in der Regel wesentlich zurückhaltender und weniger direkt formulieren. Diese indirekten Kommunikation und die Gesicht wahrende Form des Kritikübens mag von westlichen Beobachtern als „Reden um den heißen Brei“ empfunden und als Indiz für mangelnde Durchsetzungsfähigkeit angesehen werden. Wenn einem zentralen Prinzip des Assessment-Centers – nämlich der Verhaltensorientierung – Rechnung getragen werden soll, so ist kritisch zu prüfen, anhand welcher konkret beobachtbarer Verhaltensweisen sich eine bestimmte Kompetenz in einem bestimmten Kulturkreis zeigt. Was kann man tun?

  • Konzipierung des Verfahrens eine Abstimmung mit lokalen Personalverantwortlichen und landeskundigen Expatriates
  • Berücksichtigen, dass Verhaltens­indi­ka­toren für bestimmte Kompetenzen kulturbedingt variieren können.
  • Bei interkulturell ausgerichteten Verfahren sollten Beobachter aus verschiedenen Kulturen teilnehmen und als „Korrektiv“ dienen, wenn die Beurteilung einer Verhaltensweise zu sehr aus einer einseitig „kulturell gefärbten Brille“ erfolgt.
  • Sensibilisierung von kulturelle Prägung in der Beobachterschulung

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