ITB Consulting

Mit 360° Feedback Gesundheit bei Mitarbeitern fördern

Das klingt nach einer etwas gewagten These: Die Gesundheit der Mitarbeiter mit einem 360°-Feedback fördern. Natürlich sind damit keine Erkältungskrankheiten gemeint! Aber was ist die Idee dahinter?

Fangen wir einfach nochmal von vorne an: In fast jedem Newsletter zu HR-Themen finden sich Beiträge zum Einfluss von Stress im Beruf auf die Gesundheit. Soweit eigentlich nichts Überraschendes. Aktuelle wissenschaftliche Untersuchungen zeigen nun, dass der Chef einen erheblichen Einfluss darauf hat, ob sich Belastungsfaktoren im Job auf die Gesundheit der Mitarbeiter auswirken. Immerhin kann der Vorgesetzte seine Mitarbeiter ja gezielt vor Überlastung schützen, ihn auch in zähen Projektphasen neu motivieren und so weiter. Genau solche “Unterstützungsmaßnahmen”, mit denen ein Vorgesetzter seine Mitarbeiter nach Vorne bringt, können in einem 360°-Feedback erfasst werden. Wenn der Vorgesetzte durch den Feedback-Prozess eine direkte Rückmeldung bekommt, dann hat er die Möglichkeit, seinen Führungsstil weiter zu entwickeln.

Besonders interessant wird es dann, wenn die Führungskraft auch noch Feedback von ihren Kollegen und ihrem Vorgesetzten bekommt – und diese “Rundum-Beurteilung” ist ja die Idee eines 360°-Feedback. Aus dem Perspektivwechsel ergeben sich neue Ansätze: Die Mitarbeiter haben zum Beispiel die Möglichkeit, ihrer Führungskraft zu signalisieren, dass sie Wert auf Hilfestellungen legen und sich vielleicht eine klarere Aufgabenverteilung wünschen. Der Vorgesetzte des Feedbacknehmers regt vielleicht dazu an, die Arbeitsverteilung häufiger mit den Mitarbeitern zu besprechen und zusätzlich häufiger situatives Feedback zu geben usw.

Natürlich ändert sich mit einem 360°-Feedback nicht alles “über Nacht”. Trotzdem ist es wichtig – bei der Mitarbeiterführung wie bei vielen anderen Kompetenzen – überhaupt erst einmal den Blick der Führungskraft dafür zu schärfen, wie ihr Verhalten von Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten wahrgenommen wird und welche Stärken und Lernfelder diese “Beobachter” ausmachen können. Dann kann die Führungskraft – unterstützt durch die Personalabteilung – gezielt an ihren Kompetenzen arbeiten.

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