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Kompetenzmodelle entwickeln

Autor: Sylvia Kraemer

Kompetenzmodelle sind wesentlicher Bestandteil einer ganzheitlichen-integrativen Personalarbeit und bilden das Fundament für viele HR-Instrumente. Als Bewertungskriterien und als (strategisches) Grundgerüst werden Kompetenzmodelle z.B. für die Personalauswahl, Leistungsbeurteilung, Personalentwicklungsmaßnahmen, Nachfolgeplanung, Karriereplanung oder Organisationsentwicklung eingesetzt. Für die Entwicklung von Kompetenzmodellen gibt es keine Vorgehensweise, die sich in der Wissenschaft als „Königsweg“ herausgestellt hat. Vielmehr gilt es, Best Practices zu kennen und diese bei der Entwicklung von Kompetenzmodellen zu berücksichtigen. Es lassen sich drei verschiedenen Phasen der Kompetenzmodellentwicklung und Implementierung unterscheiden: 1. die Sammlung und Analyse von Informationen, 2. die Erarbeitung des Kompetenzmodells und seine Darstellung sowie 3. die Nutzung und Implementierung des Kompetenzmodells. Folgende Best Practices empfehlen wir für die erste Phase der Informationssammlung und –analyse:

  • Berücksichtigung des Unternehmenskontextes und der Unternehmenskultur
  • Verlinkung des Kompetenzmodells zu den Zielen und der Strategie des Unternehmens
  • Verfolgung eines Top-Down-Ansatzes
  • Einsatz verschiedener Analyse-Methoden
  • Erfassung zukünftiger Anforderungen.

Einen Überblick über weitere Best Practices auch zu Phasen 2 und 3 der Kompetenzmodellentwicklung und –einführung geben Campion und Kollegen (2011) in einem interessanten wissenschaftlichen Artikel. Wir bei der ITB Consulting entwickeln Kompetenzmodelle auf Basis solcher Best Practices und passen das genaue Vorgehen auf Ihre Bedürfnisse und Ziele an. Literaturhinweis: Campion, M. A., Fink, A. A., Ruggeberg, B. J., Carr, L., Phillips, G. M. & Odman, R. B. (2011). Doing competencies well: Best practices in competency modeling. Personnel Psychology, 64, 1, 225-262.]]>

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