Katharina Holländer

Katharina Holländer

Start-up HR: Die HR Herausforderungen im Start-up

Startup HR - startende Rakete

Ja, die Start-up Welt boomt! Das erkennen nicht nur viele Gründer, die dem Vorbild anderer Start-ups folgen und ihre Idee in die Tat umsetzen, sondern auch viele Konzerne, die vermehrt in vielversprechende Start-ups investieren – in der Hoffnung, am Erfolg teilzuhaben.

Der Weg zum Erfolg ist dabei jedoch alles andere als einfach und geht nicht immer steil bergauf: Das Geld ist knapp, der Aufgabenberg groß und die Belegschaft in der Regel klein – und jung. Wenn das Unternehmen aber erste Erfolge verzeichnen kann, steht meist ein rasantes Wachstum bevor: Gute Mitarbeiter müssen her und zwar schnell. Nur eine der vielen HR-Herausforderungen eines Start-ups.

Herausforderung 1: Rekrutierungsbedarfe sorgfältig ermitteln und platzieren

Die Notwendigkeit eines Kompetenzmodells

Die Zeit im Start-up ist knapp. Rekrutierungsbedarfe äußern sich meist kurzfristig – und wenn, dann heftig: Es „brennt“ und der/die neue Mitarbeiter/in muss am besten sofort her. Da bleibt in der Hektik des Alltags meist wenig Zeit für Anforderungsanalysen und eine genaue Auseinandersetzung mit der Frage, was der/die neue Mitarbeiter/in genau können sollte. Die Anforderungen und damit verbundenen Kompetenzen werden meist, wenn überhaupt,  mit Buzzwords  wie „analytisch“, „motiviert“ und „hands-on“ definiert, um den Rekrutierungsprozess so schnell wie möglich in Gang bringen zu können.

Dieser vorschnelle Einstieg in den Rekrutierungsprozess ist ein Fehler, der teure Auswirkungen mit sich bringen kann: die Auswahl eines Mitarbeiters, der nicht zu den Anforderungen der Stelle oder des Unternehmens passt. Um bei vakanten Positionen, zeitnah mit der Suche nach geeigneten Kandidaten „losgelegen“ zu können, kann es hilfreich sein, zunächst ein grundlegendes Kompetenzmodell für das Unternehmen zu erarbeiten. Einmal definiert, kann dieses auch direkt bei der Besetzung anderer Positionen herangezogen werden.

Der „Company-Fit“ ist meist ausschlaggebend

Bei der Definition des Kompetenzmodells ist es besonders bei Start-ups wichtig zu beachten, dass darin auch der „Spirit“ des Unternehmens wiedergespiegelt wird und somit Mitarbeiter gefunden werden können, die auch zum Unternehmen passen und sich im hohen Maße mit diesem identifizieren können. Die Zeiten im Startup sind nicht immer leicht und entgegen dem Bild was gern medial dargestellt wird, nicht nur geprägt durch Kicker Partien oder Playstation Games. Nein, oftmals geht es um harte Arbeit, lange Arbeitstage und dem Umgang mit Rückschritten und Frustration. Da braucht man Mitarbeiter, die sich nicht vom ersten Rückschritt demotivieren lassen und mit denen man auch gerne, wenn nötig, Nächte lang zusammenarbeiten möchte.

Zur Definition des Kompetenzmodells kann es daher hilfreich sein, sich neben den gängigen Fragen wie „Was zeichnet die Mitarbeiter aus, die für uns arbeiten?“, „Was unterscheidet „gute“ von „schlechten“ Mitarbeitern?“, auch Fragen zu stellen wie „welche Werte vertreten wir als Unternehmen?“ oder „was für Arbeitsbedingungen muss sich jemand wünschen, um bei uns „glücklich“ zu werden?“. Der Nutzen des sorgfältig erarbeiteten Kompetenzmodells macht sich schnell bemerkbar: Etwa in passgenauen Stellenanzeigen, gezielt kompetenzbasierten Fragen in Bewerbungsgesprächen und schließlich in der erfolgreichen und nachhaltigen Besetzung der freien Stelle.

Jobbörsen-Dschungel

Während Mitarbeiter anfangs noch aus dem Freundes und Bekanntenkreis rekrutiert werden, müssen bei wachsendem Personalbedarf schnell andere Kanäle her, um geeignete Bewerber anzusprechen. Es ist allerdings gar nicht so leicht, sich als Start-up im „Jobbörsen-Dschungel“ zurechtzufinden. Darüber hinaus sind die Preise für Stellenanzeigen sehr hoch.

Das knappe Start-up Budget muss hier also wohlüberlegt investiert werden. Daher lohnt sich die Auseinandersetzung mit der Frage, welche Jobbörse dem Unternehmen den größten Nutzen verspricht. Anzeigen bei den „großen Playern“, wie Stepstone oder Indeed, erzielen dabei wahrscheinlich die größte allgemeine Reichweite. Kleinere Start-up Börsen, sowie Startupsucht.com, Gruenderszene.de oder nrw-startups.de sprechen gezielter die Bewerber an, die nach einer Herausforderung in einem dynamischen Startup suchen und sich vorab mit der entsprechenden „Start-up-Arbeitsrealität“ befasst haben bzw. diese bereits kennen.  Auch rekrutieren immer mehr Unternehmen und Startups über soziale Medien wie Xing, Facebook oder Linkedin. Welcher Kanal für welches Unternehmen im Endeffekt funktioniert, ist allerdings von Unternehmen zu Unternehmen sehr unterschiedlich. Wichtig ist es daher, die Herkunftskanäle der Bewerber penibel nachzuhalten, eigene Auswertungen zu machen und die Kanäle zu identifizieren, die dem Unternehmen den größten Nutzen erbracht haben.

Herausforderung 2: Personal durch effektive Methoden auswählen und  begeistern

Hohe Treffsicherheit durch strukturierte Interviews

Hat man erst einmal die richtigen Leute erreicht, dann beginnt die Personalauswahl. Auch hier stehen Start-ups vor besonderen Herausforderungen, da sich das knappe Budget natürlich auch hier äußert. Ressourcen für Auswahltests oder Assessment Center  gibt es in der Regel nicht und daher wird für die Personalauswahl häufig auf die Methode des Bewerber-Interviews zurückgegriffen. Was dabei jedoch die wenigsten wissen: Ein schlecht konzipiertes und durchgeführtes Interview kann u. U. wenig aussagekräftig sein. Daher ist es sinnvoll, den Gründern deutlich zu machen, sich nicht einfach ins Bewerber-Interview zu setzen, frei nach dem Motto „die Person lerne ich jetzt mal kennen“, sondern sich vorab genaue Gedanken zum Interview zu machen.

Dies reicht von einer sorgfältigen Vorbereitung der Fragen(Was muss ich unbedingt über den Bewerber erfahren? Welche Kompetenzen möchte ich ermittelt? Passt der Bewerber zu unserem „Spirit“?) bis hin zur strukturierten Vorgehensweise im Gespräch und der Nachbereitung der Gespräche (Wie bewerte ich einzelne Antworten? Auf welcher Basis entscheide ich, welchem Kandidaten ich zu- oder absage?), sodass verschiedene Bewerber einfach miteinander verglichen werden können. Auch eine Auseinandersetzung mit effektiven Interviewmethoden und Beobachtungsfehlern hilft, das Interview zielführend zu nutzen. Eine hohe Treffsicherheit ist in Start-ups besonders relevant: Fehlentscheidungen kosten viel Geld sowie Zeit und können auch den Start-up „Spirit“ negativ beeinflussen.

Mehr zur Personalauswahl in Start-ups: https://youtu.be/livpIeWPg8U.

Das Bewerberinterview als Employer-Branding Maßnahme

Die Entscheidung im Bewerbungsprozess ist nicht einseitig: Es entscheidet sich nicht nur das Unternehmen für den Bewerber, sondern auch der Bewerber für das Unternehmen. Daher sollten sich Start-ups früh mit der Frage auseinandersetzen, was sie als Unternehmen ausmacht und wie sie sich bei Bewerbern attraktiv darstellen können. Bei Gehalt, Arbeitszeit oder Zusatzleistungen können Start-ups in der Regel nur schwer mit den konkurrierenden Großkonzernen mithalten. Das müssen sie aber auch nicht zwangsläufig, denn Start-ups haben ihre eigenen Vorzüge und die gilt es dem Bewerber so früh wie möglich zu präsentieren.

Dabei muss „attraktiv“ nicht unbedingt viel Geld kosten: Der Start-up „Spirit“ lockt viele Interessenten an: Dynamik, flache oder keine Hierarchien, moderne Technologien, flexible Arbeitszeitgestaltung, schnelle Verantwortungsübernahme, Gestaltungsmöglichkeiten, Dutz-Kulturen, vertrauensvoller Umgang, kurze Entscheidungswege etc. sind hier nur ein Auszug der vielen Vorteile eines Start-ups. Tatsächlich haben inzwischen auch Großkonzerne den Wettbewerbsvorteil des „Start-up Spirits“ erkannt und versuchen, ihren oft starren Strukturen, den „Start-up-Geist“ einzuhauchen und damit gezielt zu werben.

Um die Arbeitgebermarke erfolgreich zu verkaufen, sollten Start-ups also auf ihrer Homepage, in Stellenanzeigen und auch durch soziale Medien den Bewerbern eine realistische Vorstellung davon gegeben werden, was sie im Unternehmen erwartet. Auch das Bewerbungsgespräch eignet sich dafür, das Unternehmen nach außen hin zu präsentieren und dem Bewerber die Vorteile des Start-ups live zu verdeutlichen. Doch Vorsicht ist geboten: es gilt, eine realistische Erwartungshaltung zu wecken und nichts zu beschönigen, was nicht beschönigt werden sollte und nichts zu versprechen, was nicht eingehalten werden kann. D. h. zum Beispiel auch klar die aktuellen Herausforderungen und Schwierigkeiten zu benennen und deutlich zu machen, für wen diese Arbeit nichts wäre.

Bewerber, die die Sicherheiten eines Großkonzerns suchen, sollten nicht durch übertriebenes Employer Branding „überredet“ werden, die Position im Start-up anzutreten. Entpuppen sich geweckte Erwartungen im Nachhinein als falsch oder unerfüllt, ist die Frustration der Mitarbeiter meist groß und resultiert nicht selten in geringerem Engagement am Arbeitsplatz,  hetzerischem „Flurfunkt“ und schlussendlich auch schnellen Kündigungen.

Herausforderung 3: Mitarbeiterentwicklung – Junge Mitarbeiter gezielt fördern

Junge Mitarbeiter wollen gefördert werden

Die Belegschaft eines Start-ups ist häufig sehr jung. Zum einen liegt dies daran, dass sich vor allem junge Mitarbeiter vom „Spirit“ des Start-ups angezogen fühlen und diese eher auch die Unsicherheiten eines Startups akzeptieren. Zum anderen liegt dies aber schlichtweg auch an finanziellen Ressourcen: „Junior-Positionen“ passen wesentlich besser ins Start-up Budget als „Senior“ Positionen. Die vielen jungen Mitarbeiter prägen maßgeblich den dynamischen „Start-up-Spirit“: Sie sind meist überaus motiviert, ihr theoretisch erlerntes Wissen in die Tat umzusetzen, Dinge zu gestalten und Verantwortung zu übernehmen. Junge Mitarbeiter sind aber auch wissenshungrig und wollen ihre Karriere weiter vorantreiben.

Daher sollten Gründer nicht der falschen Annahme folgen, dass sich die hohe Motivation der jungen Mitarbeiter von selbst aufrechterhalten wird, sondern sollten sich früh Themen wie Mitarbeiterentwicklung widmen. Dies sollten Gründer vor allem im Hinblick darauf berücksichtigen, dass viele Berufseinsteiger, das Start-up lediglich als „Karriere -Sprungbrett“ sehen. Sollten sich Mitarbeiter nach dem „Sprung“ also entscheiden, das Unternehmen zu verlassen, da ihnen die nötigen Entwicklungsmöglichkeiten fehlen, kann dies schwerwiegende Konsequenzen für das Unternehmen mit sich bringen: Auf Grund der geringen Mitarbeiterzahl droht ein enormer Wissensverlust. Eine gezielte Mitarbeiterentwicklung kann diesem entgegenwirken, indem langfristige (Karriere)Perspektiven eröffnet werden und Mitarbeiter so ans Unternehmen gebunden werden.

Frühzeitig Führungskräfte systematisch Weiterentwickeln

Auch Führungskräfteentwicklung sollte früh und systematisch im  Unternehmen verankert werden: Wenn sich die erste Führungsebene bildet und „Teamleiter“ oder sogar „Abteilungsleiter“ in ihre Ämter berufen werden, handelt es sich bei den Amtsinhabern in den meisten Fällen um Berufseinsteiger, die ihre erste Führungsaufgabe angehen. Viele wissenschaftliche Studien belegen zudem den großen Einfluss, den Führungskräfte auf Mitarbeitermotivation und –zufriedenheit,  Produktivität und sogar Kündigungsverhalten haben. Daher ist es umso wichtiger, die neuen Führungskräfte auf ihre neue Tätigkeit vorzubereiten und entsprechend zu schulen.

In der Realität sind Mitarbeiterentwicklungsprogramme und Instrumente leider sehr kostspielig und in Phasen von Liquiditätsengpässen meist nicht auf der Start-up Prioritätenliste. Start-ups sollten trotz alledem nicht den Fehler begehen und Mitarbeiterentwicklung gänzlich ignorieren. Vielmehr sollten sie nach Wegen suchen, auch mit geringem Budget Möglichkeiten der Entwicklung zu schaffen. Sei es durch regelmäßige Feedbackgespräche, interne Schulungen durch Mitarbeiter, Coaching, neue herausfordernde Aufgabenstellungen oder (günstigere) Online Entwicklungsangebote.

Fazit

Manche Gründer sind der Ansicht, das HR Arbeit „aus dem Bauch heraus“ gemacht werden kann. Dies mag kurzfristig zielführend sein, mittel- und langfristig können sich Start-ups diese Haltung allerdings, im wahrsten Sinne des Wortes, nicht leisten. Besonders in den Bereichen Personalauswahl und -entwicklung gilt es, verschiedene Herausforderungen zu meistern, systematisch zu planen, durchzuführen und zu kontrollieren. Es ist der „Start-up-Spirit“ der Start-ups einzigartig macht und dabei hilft einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil gegenüber Großkonzernen zu gewährleisten. Oft hilft dieser, gute Bewerber anzuziehen und Mitarbeiter zu halten. Der „Spirit“ wird maßgeblich geprägt durch Mitarbeiter und Führungskräfte. Der  Mitarbeiterauswahl und -entwicklung sollte entsprechend früh Beachtung geschenkt werden, um diesen „Spirit“ nicht zu verlieren.

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