Anke Terörde-Wilde

Anke Terörde-Wilde

Start-up-HR: Eine Herausforderung für Gründer

Im Rahmen der so genannten „Kalker Tafelrunde“ – einem Networking-Meeting des Rechtsrheinischen Technologie- und Gründerzentrums (RTZ) in Köln – habe ich einen Impuls-Vortrag zum Thema „Start-up-HR“ gehalten. Da für viele wachsende Start-ups
Personalauswahl und Personalentwicklung zu ihren größten Herausforderungen
zählen (PWC, Start-up Studie 2018).

Gemeinsam mit Start-up-Gründern, Vertretern des Mittelstands, Investoren sowie Beratern und Trainern haben wir über verschiedene Thesen & Tipps zu
Recruting und Personalplanung für Start-ups gesprochen:

Tipps und Tricks der Personalauswahl

Startup HR - 5 Tipps

Gute Diagnostik braucht klare Anforderungen

Viele Zuhörer teilten die Erfahrung, dass Anforderungen an Bewerber vor der Bewerbung oftmals nicht klar genug definiert werden. Dies gilt nicht nur für Start-Ups, auch bei etablierte Unternehmen bestehe teilweise noch Nachholbedarf. Es würden z.B. Schlagworte wie „teamfähig“, „veränderungsbereit“, „digital kompetent“ verwendet. Ohne genau zu wissen, was dies genau für das Unternehmen bedeutet und woran man es sehen könnte. Wichtig ist natürlich auch die Passung zum Unternehmen („Company Fit“). Dabei geht es nicht nur darum, inwiefern der Bewerber zum Unternehmen passt sondern das Unternehmen zum Bewerber.

Was darf Personalauswahl kosten?

Derweil einig waren sich die Zuhörer, dass Methoden der Personalauswahl und Personalentwicklung besonders in Start-Ups pragmatisch und kostengünstig sein müssen. So haben wir die Vor- und Nachteile von Instrumenten wie Probearbeit, Online-Tests,  strukturierten Interviews und Potenzialanalysen diskutiert. Im Rahmen „digitaler Diagnostik“ kommen natürlich auch Fragen auf zu Themen KI und oder Chatbot-Lösungen.

Welche Chancen und Risiken bietet KI in der Diagnostik?

Treffen Algorithmen „objektivere“ Entscheidungen? Wie weit ist die Technik überhaupt? Und wo wird die Reise hingehen? Die Anwesenden sehen derzeit die Vorteile solcher KI-Lösungen vor allem im Rahmen der Vereinfachung von Prozessen und Vorauswahl, wie beispielsweise die Analyse von Bewerbungsunterlagen. Die Entscheidung mit wem man zusammen die Zukunft des eigenen Unternehmens gestalten will, ist für die meisten jedoch eine Entscheidung, die letztendlich der Mensch im persönlichen Kontakt trifft. „People take people decision“

Und das Bauchgefühl?

Auch das berühmte „Bauchgefühl“ war Thema. Das Gefühl „der passt zu uns, mit dem will ich zusammenarbeiten“  ist grundsätzlich kein schlechtes. Für einen strukturierten Auswahlprozess ist dabei jedoch vor allem die Frage interessant: Weshalb löst dieser Mensch ein solches Gefühl in mir aus? Welches Verhalten zeigt er und welche Kompetenzen verbergen sich dahinter? Nur wenn ich mir das bewusst mache, bekomme ich ein klareres Bild von dem, was eine Person auszeichnet und sie gut bzw. weniger gut kann. Kurzum: Das Bauchgefühl muss in den Kopf.

Es reicht dabei nicht, sich einfach den Lebenslauf wieder geben zu lassen. Auch für sich selbst die Frage zu beantworten: „Möchten Sie eine Woche mit dem Bewerber auf einem Segelboot reisen?“  ist noch nicht so aussagekräftig Man muss auch wissen, welche Rolle sie an Bord einnehmen könnte. Dafür braucht es gezielte Fragen – ob in einem Face-to-Face-Interview, als Gespräch im virtuellen Raum oder in einem zeitversetzten Videointerview.

Chancen eines guten Onboardings

Besonders spannend war für alle Beteiligten die Veränderung des Blickwinkels im Rahmen der Personalauswahl. Wer – z. B. aufgrund von Fachkräftemangel oder Standortnachteilen – nicht die richtigen Leute findet, der kann nach Personen suchen, die grundsätzlich zum Unternehmen passen („Company Fit“). Hat man darüber hinaus durch entsprechende Methoden ein klares Bild über die Stärken und Entwicklungsfelder des Bewerbers bekommen, kann man ihn im Rahmen des Onboarding entsprechend auf die Stelle hin entwickeln. Möglich ist es auch, den Spieß umzudrehen und zu gucken:  Wie kann die Stelle/die Aufgabe an die Kompetenzen einer Person angepasst werden?

Und was, wenn es nicht passt?

Abgelehnten Bewerbern ein faires Feedback zu geben, ist ein Zeichen der Wertschätzung. Und gleichzeitig auch aus unternehmerischer Perspektive wichtig: Abgelehnte Bewerber können Kunden von morgen sein.

Spannender Austausch: to be continued …

Mehr zu Anke Terörde-Wilde finden Sie hier.

Weitere Infos zu unserem Start-up Training “Kompass HR

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2 Kommentare zu „Start-up-HR: Eine Herausforderung für Gründer“

  1. Avatar

    Gut erklärt. Auf der einen Seite ist es natürlich ein Risiko neue Personen einzustellen. Da muss man schon sehr genau überlegen und die für sich passenden Auswählen, da Kapital am Anfang nicht im Überfluss vorhanden ist. Auf der anderen Seite hat man auch bessere Chancen, als wenn man zum Bespiel eine Firma kaufen kann, bei der man die Mitarbeiter aber vorher nicht genau checken konnte.

  2. Anke Terörde-Wilde
    Anke Terörde-Wilde

    Danke für den Kommentar! Stimmt, gerade am Anfang, wenn das Geld knapp ist, muss natürlich eine gute Auswahl getroffen werden. Ich denke, dass auch beim Kauf einer Firma eine fundierte Diagnostik hilfreich sein kann. Man kann z.B. im Rahmen von Potenzialanalysen gucken, wo jemand Stärken und Entwickungsfelder hat. Es geht hierbei nicht mehr um eine “Ja-Nein-Entscheidung” (d.h. stelle ich jemand ein oder nicht) sondern um ein individuelles Profil. Man kann zudem auch gucken, wie das gesamte Team aufgestellt ist und entsprechende Entwicklungsmaßnahmen aufsetzen. Wobei es vermutlich tatsächlich nicht so üblich ist, solche Verfahren vor einem potentiellen Kauf durchzuführen.

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