Wie Unternehmen 360°-Feedback-Befragungen noch flexibler und nachhaltiger gestalten können
360°-Feedback: Multiperspektive als Schlüssel zum Erfolg
Das 360 Grad Feedback hat nun schon seit einigen Jahren einen festen Platz im Handwerkszeug der Personalabteilungen vieler deutscher Unternehmen eingenommen. Einen Grund für die anhaltende Beliebtheit der Maßnahme stellen wohl insbesondere ihre transparenten Grundannahmen dar: Unabhängig von der Position oder Rolle in einem Unternehmen kann die Entwicklung von Kompetenzen nur dann in einem optimalen Umfang stattfinden, wenn die betreffende Person Rückmeldungen zu ihrem arbeitsbezogenem Verhalten erhält. Anforderungen an Führungskräfte sind komplex und vielfältig. Daher liegt es nahe, dass gerade Menschen in diesen Positionen von einem kompetenzbezogenen Feedback ihres Umfeldes profitieren können, für eine erfolgreiche Entwicklung sogar darauf angewiesen sind. Und da es unzureichend und unvollständig wäre, diese Rückmeldung nur aus einer bestimmten Sichtweise, zum Beispiel aus der der Mitarbeiter der Führungskraft, einzuholen, wählt das 360°-Feedback stattdessen eine multiperspektivische Herangehensweise.
Der Ablauf und die Besonderheiten des 360°-Feedbacks
So wählt der Teilnehmer im Rahmen eines 360°-Feedbacks in den meisten Fällen selbst Kollegen, Mitarbeiter, gelegentlich Kunden und die übergeordnete Führungskraft aus, um von ihnen eine Rückmeldung auf Basis eines kompetenzbasierten Fragebogens zu erhalten. Um eine möglichst objektive und konstruktive Basis für das Feedback zu schaffen, ist es dabei besonders wichtig, dass die Rückmeldungen den Teilnehmer in anonymisierter Form erreichen. Ein weiteres Merkmal des 360°-Feedbacks, das es von anderen Befragungsmaßnahmen unterscheidet, ist, dass auch die im Fokus stehende Führungskraft eine Rückmeldung in Form einer Selbsteinschätzung abgibt, die sie dann mit der Sicht ihres Umfeldes vergleichen kann. So kann sie mithilfe des Ergebnisberichts individuelle Stärken und Entwicklungsfelder reflektieren und durch den Abgleich von Fremd- und Selbstwahrnehmung Unterschiede in diesen Sichtweisen, sogenannte blinde Flecken, erkennen und auf dieser Grundlage im Follow-up-Prozess geeignete Entwicklungsziele und -maßnahmen ableiten.
Wiederkehrende Herausforderungen als Ansporn für Entwicklung
Das Prinzip lässt sich problemlos auf die Maßnahme selbst übertragen. Auch Anbieter von 360°-Feedback-Befragungen sind auf Feedback von Kunden angewiesen, um das Verfahren noch besser an deren Bedürfnisse und Wünsche anpassen zu können. Eine Herausforderung, die uns in den letzten Jahren in verschiedensten Projekten begegnet ist, betrifft die Schwierigkeit, den klassischerweise festen Ablaufplan der Befragung mit seinen Phasen und Fristen (Auswahl der Feedbackgeber, Befragungsphase, Berichtsphase, …) an die verschiedenen, gefüllten Terminkalender aller Teilnehmer anzupassen. Wird für die Maßnahme beispielsweise ein Zeitraum ausgewählt, in dem die Führungskräfte mit einem besonders hohen Arbeitsaufkommen konfrontiert sind, kann es leicht passieren, dass einige Teilnehmer aus schlichtem Zeitmangel nicht teilnehmen können.
Eine weitere Rückmeldung, die uns in der Vergangenheit mehrfach erreicht hat, betrifft den Zeitraum nach einem 360°-Feedback. Wenn Teilnehmer nach einer Befragung Entwicklungsmaßnahmen abgeleitet und umgesetzt haben, fehlte bisher oftmals die Möglichkeit, die Wirksamkeit dieser Maßnahmen proaktiv in regelmäßigen Abständen zu überprüfen, ohne dabei auf die nächste Durchführung eines 360°-Feedbacks warten zu müssen.
FlexiFeedback: Eigenverantwortliche Entwicklung steht im Mittelpunkt
Überlegungen wie diese, haben zur Entwicklung von FlexiFeedback, einer Ergänzung unserer Webapplikation, geführt. Mit FlexiFeedback wird den Teilnehmern nach Durchführung einer 360°-Befragung eine komfortable Möglichkeit bereitgestellt, kontinuierliche Rückmeldungen über Fortschritte und Verhaltensänderungen einzuholen. Dabei kann jeder Teilnehmer individuell bestimmen, ob, von wem und insbesondere wann er ein Kurz-Feedback mit Vergleichsmöglichkeit zur letzten „großen“ 360°-Befragung einholen möchte. Teilnehmer können somit ihre bereits erzielten Fortschritte noch intensiver und fokussierter „monitoren“ und dadurch ihre Entwicklung beschleunigen.
Außerdem werden die Teilnehmer auf diese Weise unterstützt, individuelle Stärken und Entwicklungsfelder präsent zu halten. So wird verhindert, dass die einmal erhaltenen Befragungsergebnisse „im Sande verlaufen“. Mit der Weiterentwicklung des Verfahrens ist es gelungen, einen großen Schritt in Richtung Flexibilisierung zu gehen und damit sowohl die Effektivität von 360°-Feedbacks als auch den individuellen Gestaltungsspielraum der Teilnehmer deutlich zu erweitern.
Die eingangs erwähnte Annahme muss also dahingehend ergänzt werden, dass Feedback nicht nur die Voraussetzung, sondern im besten Fall auch die die Folge von Entwicklung sein sollte.
