Personalauswahl und Personalmarketing – ein Widerspruch?

Der demografische Wandel schlägt sich mancherorts bereits in abnehmenden Bewerberzahlen nieder, was einzelne Unternehmen dazu veranlasst, ihre bisherige Praxis der Personalauswahl zu überdenken. Hin und wieder besteht die Sorge, insbesondere gute Bewerber durch anspruchsvolle Auswahlverfahren zu „verprellen“. Gleichzeitig ist man sich der Notwendigkeit bewusst, sein Personalmarketing zu professionalisieren. Die Lösung besteht aber sicherlich nicht im Entweder-oder, sondern kann nur im Sowohl-als-auch liegen. Fehlbesetzungen, gerade im Managementbereich, kosten viel Geld, das keiner bezahlen will. Gleichzeitig steigen durch zunehmende Komplexität und wachsende Ansprüche der Mitarbeiter die Anforderungen an Positionsinhaber, was es umso wichtiger macht, genau hinzuschauen und nicht am falschen Ende zu sparen. Richtig ist aber auch, dass sich die Machtverhältnisse im Bewerbungsprozess mehr und mehr verschieben und das Bewerben heute ein gegenseitiges ist. Für die Unternehmen heißt das, Personalauswahlinstrumente einzusetzen, die neben der Erfüllung gängiger Gütekriterien auch aus dem Blickwinkel des Personalmarketings bestehen können. Sie müssen modern und attraktiv gestaltet sein, Gelegenheit bieten zu zeigen, was in einem steckt, und idealerweise Lernerfahrungen ermöglichen. Auch der Aspekt der Fairness gewinnt an Bedeutung. Wenn für Bewerber nicht deutlich wird, welche Anforderungen mit einem Auswahlverfahren erhoben werden, der Ansprechpartner unfreundlich ist oder eine Rückmeldung zur eigenen Leistung im Auswahlverfahren fehlt, sinkt die Bereitschaft, die Bewerbung aufrecht zu erhalten oder ein späteres Jobangebot auch anzunehmen. Und darüber hinaus wird ein Unternehmen, das die Personalauswahl professionell gestaltet und beispielsweise Assessment Center einsetzt, positiver beurteilt als ein Unternehmen, dessen Einstiegshürden eher niedrig sind – unabhängig von der persönlichen Bereitschaft, sich einem solchen Verfahren zu stellen. Bei der Suche nach Verfahren, die sowohl treffsicher auswählen als auch eine hohe Akzeptanz bei Bewerbern genießen, stößt man früher oder später auf online-gestützte Verfahren. Werden dann wie im Postkorb zusätzlich Aufgaben verwendet, die durch die Nähe zum beruflichen Alltag augenscheinlich valide sind, können beide Anforderungen an das Auswahlinstrument als erfüllt angesehen werden. Gibt es dann noch zeitnah eine differenzierte Rückmeldung zur eigenen Leistung wie beim online-Postkorb „Come & Fly“ der ITB Consulting, bleiben eigentlich keine Wünsche offen. Gerade bei der Vorauswahl angesichts größerer Bewerberzahlen sind derartige Instrumente empfehlenswert und leisten gute Dienste.