Development Center

Ziele des Development Centers

Development Center (DC) basieren auf der Assessment-Center-Technik: Teilnehmer erarbeiten typische und repräsentative Aufgabenstellungen individuell oder in Gruppen und werden dabei von geschulten Beobachtern beobachtet. Das DC hat jedoch eine andere Zielsetzung als ein AC: Beim DC geht es vorrangig um das Erkennen von Stärken und Lernfeldern und das Ableiten von konkreten Entwicklungsmaßnahmen. Selektions- oder Platzierungsentscheidungen werden nicht gefällt.

Damit ist ein Development Center das richtige Verfahren, wenn Mitarbeiter systematisch und zielgerichtet weiter entwickelt werden sollen: Unternehmen erhalten ein differenziertes Bild der Stärken und Lernfelder ihrer Mitarbeiter; die Mitarbeiter selbst erhalten wertvolles Feedback über ihr Profil und einen sinnvollen Entwicklungsplan. Auf der Basis der DC-Ergebnisse können in der Personalentwicklung Entwicklungsmaßnahmen geplant und umgesetzt werden.  

Leistungen der ITB Consulting

ITB bietet Beratung und Dienstleistung im gesamten Prozess:

  • Beratung zur Einbettung des Development Centers in die Personalentwicklungsarbeit
  • Entwicklung eines Development Center-Konzepts
  • Entwicklung aller Elemente und Übungen des Development Centers
  • Durchführung und Moderation des Development Centers
  • Erstellen von Ergebnisberichten
  • Unterstützung bei Feedbackgesprächen.

Einsatzgebiete von Development Centern

Development Center können als Regel-Verfahren in den Personalentwicklungsprozess integriert werden; sie sind dann fester Bestandteil der professionellen Personalentwicklungsarbeit.

Spezieller zugeschnittene DCs können am Beginn einer schon geplanten Qualifizierungsmaßnahme stehen, z.B. ein Curriculum für angehende Führungskräfte; in diesem Fall liefern sie Teilnehmern wie Trainern Hinweise auf die Themen, die von der Gruppe als Ganzes und von den Einzelnen individuell besonders vertieft werden sollten.

Development Center können als individuelle Standortbestimmung für die Teilnehmer konzipiert werden: Sie werden sich über ihr eigenes Profil und den für sie richtigen Karriereweg klar, z.B. Entscheidung für Fach-, Projekt- oder Führungslaufbahn.

Wenn für eine bestimmte Gruppe von Mitarbeitern zu einem gegebenen Anlass, z.B. Umstrukturierungen, In- oder Outsourcing etc., der Weiterbildungsbedarf analysiert werden soll, liefert ein Development Center die notwendigen Informationen.

Elemente von Development Centern

Ein Development Center ermöglicht eine sehr hilfreiche Gegenüberstellung von Fremdbild und Selbstbild. Dafür kommen zum einen Simulationen der typischen und kritischen Anforderungssituationen vor, wie z.B.

  • Schwierige Gespräche mit Kunden, Mitarbeitern und Kollegen
  • Konzepterarbeitung und -präsentation
  • Fallstudien
  • Organisationsaufgaben, z.B.Postkorb oder Projektplanungsaufgaben
  • Teamarbeiten
  • Analysen komplexer Daten, z.B. unternehmensspezifische Geschäftszahlen.

Elemente zur differenzierten Selbsteinschätzung, z.B.

  • Selbsteinschätzung auf der Basis des unternehmenseigenen Kompetenzmodells
  • Persönlichkeitstest,  z.B. ITB-PESA (ITB-PESA Personality Structure Assessment)
  • Angeleitete Selbstreflektion zur Leistung in den Aufgabenstellungen des DCs.

Ausführliches und detailliertes Feedback ist ein wesentlicher Bestandteil jedes guten DCs! Neben den Rückmeldungen von den Beobachtern kann auch Peer-Feedback eingeplant werden: Die Teilnehmer geben sich gegenseitig Feedback.

Entwicklung und Lernen kann auch schon ganz konkret im Development Center beginnen, indem kleine Trainingseinheiten eingeplant werden, wie z.B.

  • Training im Geben und Annehmen von Feedback Training in der Analyse von Geschäftszahlen
  • Training zur Kommunikation schwieriger Themen, z.B. für das Mitarbeitergespräch. 

 Hintergrund-Informationen bieten die Artikel:

  • "Kompetenzentwicklung im Development Center - Variationen der klassischen Assessemnt-Center-Methode" von Dr. Kristine Heilmann
  • "Assessment-Center im internationalen Kontext - Welche Rolle spielt "Kultur"" von Anke Terörde. Beide in:

Dlugosch, S. & Terörde, A. (Hrsg.). (2009). Eignungsdiagnostik im Wandel. Perspektiven - Trends - Konzepte.Göttingen:Vandenhoeck & Ruprecht. Mehr hier...

                 AT_Eignungsdiagnostik_im_Wandel

 

Kontakt: Anke Terörde-Wilde, Telefon: +49 228 82090-0, E-Mail: anke.teroerde-wilde@itb-consulting.de

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