Beispielprojekte

Full-Service-Diagnostik mit Liebe zum Detail, aber auch dem Blick aufs „große Ganze“

Die Berufsgenossenschaft Handel und Warenlogistik (BGHW) ist der Träger der gesetzlichen Unfallversicherung für die Versicherten und Unternehmer des Handels und der Warenlogistik. In Deutschland unterstützen die 1800 Mitarbeitenden rund 378 000 Unternehmen durch gezielte Prävention bei der Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten. Im Schadensfall kommt die BGHW für den Lebensunterhalt ihrer 4,6 Millionen Versicherten auf und sorgt für Rehabilitation. 

Eignungsdiagnostik von A bis Z 
Für die BGHW gestalteten wir den Auswahlprozess der Geschäftsführung aus. Dabei war eine ganzheitliche Begleitung des gesamten Auswahlprozesses wichtig. So wurde zunächst im Rahmen einer sorgfältigen Anforderungsanalyse ein Kompetenzmodell entwickelt, auf welchem der Prozess fußte. Darüber hinaus unterstützten wir die BGHW bei der Stellenausschreibung und Vorauswahl geeigneter Kandidat:innen anhand der schriftlichen Bewerbungsunterlagen. 

In einem zweiten Schritt wurden zwei diagnostische Verfahren eingesetzt. Zunächst interviewte ein Tandem aus ITB-Beratern die Bewerbenden zu überfachlichen Kompetenzen. Es folgte ein Potenzialanalyse-Verfahren mit Simulationselementen wie Fallstudien und Mitarbeitendengesprächen. Dieses Verfahren haben wir passgenau auf die Bedürfnisse der BGHW und der Bewerbungs-Zielgruppe zugeschnitten und schließlich auch in der Durchführung begleitet. Es wurde gemeinsam mit Beobachtenden der BGHW durchgeführt, um fachliche und überfachliche Anforderungen gleichermaßen gut abdecken zu können.

Employer Branding und Mitarbeiter:innenbindung für alle Beteiligten
Im Anschluss erhielten alle Bewerbenden eine transparente Rückmeldung. Ein besonderes Augenmerk im Sinne des Employer Brandings galt den abgelehnten Bewerbenden, die ebenfalls von einer detaillierten Standortbestimmung und aufschlussreichen Entwicklungsmaßnahmen profitieren konnten. So konnte sichergestellt werden, dass für alle Beteiligten ein Mehrwert geschaffen wurde. 

Full-Service-Diagnostik mit Liebe zum Detail
Interkulturelle Kompetenz, sechs Menschen blicken nach unten in die Kamera

Internationaler Chemie-Konzern setzt auf moderne Online-Auswahlverfahren für Azubis

Die LANXESS AG ist ein führender Spezialchemie-Konzern, dessen Produkte zum Beispiel Züge sicherer und Autos leichter machen, aber auch den Eiffelturm einfärben. Im Jahr 2018 erzielte der Konzern mit 15 400 Mitarbeitenden in 33 Ländern einen Umsatz von 7,2 Milliarden Euro. Bei der Auswahl seiner Nachwuchskräfte setzt der Konzern auf unsere Expertise.

Schlanke Auswahlprozesse und ein starkes Employer Branding

LANXESS bildet motivierte Nachwuchskräfte in den drei Tätigkeitsbereichen kaufmännisch, gewerblich-technisch und naturwissenschaftlich aus. Auch duale Studierende starten bei LANXESS in ihr Berufsleben. Unser Auftrag bestand darin, gemeinsam mit dem Kunden ein zeitgemäßes, webbasiertes Auswahlverfahren zu gestalten, das eine treffgenaue und effiziente Auswahl junger Talente ermöglicht. Eine kurze Time-to-hire und eine attraktive Kombination aus Eignungsdiagnostik und Personalmarketing lagen LANXESS besonders am Herzen. Nicht zuletzt sollte das neue Auswahlverfahren technisch so gestaltet sein, dass die HR-Abteilung die Bewerber:innen vom ersten Kontakt bis hin zur Vertragsunterzeichnung reibungslos verwalten kann.

Vielversprechende Kandidat:innen schnell identifizieren

Wir konnten LANXESS von unserer Online-Test-Plattform IONA überzeugen. In einem mehrstufigen Verfahren absolvieren die Bewerber:innen Tests von zu Hause aus und im Unternehmen vor Ort. Über eine Schnittstelle zwischen dem E-Recruiting-System des Kunden und IONA werden die Testergebnisse vollautomatisch in den Bewerbungsprozess integriert.

Zunächst bearbeiten die Bewerbenden von zu Hause aus einen Screening-Test zur Erfassung der Lernfähigkeit. Damit können besonders aussichtsreiche Bewerber:innen  einfach herausgefiltert werden. Diese Personen erhalten eine Einladung zu den ausführlicheren Testverfahren bei LANXESS vor Ort. Je nach Ausbildungsgang bzw. Studiengang bearbeiten die Bewerbenden unterschiedliche Kombinationen unserer Fähigkeitstests (ITB-START) und Wissenstests (ITB-FACTS). Die Spanne reicht vom kurzen Test zur Erfassung der Chemiekenntnisse über Tests zur Erfassung des physikalisch-technischen Verständnisses bis hin zum Englisch-Sprachtest. Die Testaufgaben sind optisch und inhaltlich so gestaltet, dass sie für die Teilnehmenden eine hohe Augenscheinvalidität haben und quasi eine Vorschau auf die spätere Tätigkeit geben.  

Enger Austausch und kurze Reaktionszeiten

Die genaue Zusammenstellung der Testmodule erarbeiteten wir mit Ausbildern und Personalverantwortlichen in Anforderungsanalyse-Workshops. Das ist ein konkretes Beispiel für die kooperative Entwicklung und Durchführung des neuen Auswahlverfahrens. Im Verlauf des Projekts haben wir kleinere Anpassungen, neue Schwerpunktsetzungen und Evaluationsansätze gemeinsam schnell und im engen Austausch umgesetzt. So bieten wir unseren Kund:innen eine nachhaltige Gesamtlösung, die wir flexibel an neue Anforderungen anpassen.  

Ein Traditionsunternehmen macht sich mit
Digitaler Kompetenz fit für die Zukunft

Häufig beraten wir Unternehmen, die zwar in einer ganz besonderen Nische sehr erfolgreich, vielleicht sogar Weltmarktführer sind, deren Namen aber kaum jemand kennt. Anders ist das bei der Sparkasse, denn die kennt eigentlich jeder. Kein Wunder, denn Sparkassen gibt es seit über zweihundert Jahren und zur Sparkassen-Finanzgruppe gehören 385 Sparkassen mit mehr als 13.000 Geschäftsstellen bundesweit.

Eine Organisation – ein Kompetenzmodell
Eine stark dezentralisierte Organisation mit langer Tradition ist für den HR-Bereich eine ganz besondere Herausforderung. Die Management-Akademie der Sparkassen Finanzgruppe holte uns bisher für drei Projekte an Bord, die alle einen Bezug zur Digitalisierung haben. Zunächst gestalteten wir gemeinsam ein neues und modernes Rahmen-Kompetenzmodell für die gesamte Organisation, in dem die strategische Ausrichtung an neuen Medien und Zukunftstechnologien eine zentrale Rolle einnimmt. Wir legten Wert darauf, dass das neue Kompetenzmodell nicht „auf der grünen Wiese“ entsteht, sondern Bewährtes sinnvoll integriert und unternehmensweit vereinheitlicht wird. Diese Aufgabe meisterten wir mit der Kombination aus unseren Best Practice und ganz viel Erfahrung aus der Organisation selbst. Gemeinsam mit Fachkräften der Management-Akademie entwickelten und moderierten wir Workshops, in denen wir das Know-how und die Unterstützung vieler Stakeholder:innen einholten. Nach und nach kristallisierte sich die „Digitale Kompetenz“ der Mitarbeitenden als ein Erfolgsfaktor heraus.

Online-Fitnesscheck mit Mehrwert für Teilnehmenden
Wie verhalten sich Mitarbeiter:innen mit hoher digitaler Kompetenz? Diese Frage wurde im zweiten Projekt noch einmal ganz konkret diskutiert, als wir gemeinsam mit der Management-Akademie in Rahmen eines Projektes ein Instrument für die webbasierte Kompetenzdiagnostik entwarfen, das die digitale Fitness von Mitarbeitenden in simulierten alltäglichen Situationen, beispielsweise in der Beratung der Kundschaft, erfasst. Mithilfe des Online-Tools generierten wir für die Teilnehmenden einen umfangreichen individuellen Report für die persönliche Weiterentwicklung.  

Am Puls der Zeit mit asynchronen Videointerviews
Unsere besondere Expertise in der Entwicklung von modernen Testverfahren setzten wir im dritten Projekt ein. Wir erarbeiteten einen Leitfaden für zeitversetzte Interviews, in denen die digitale Kompetenz von Azubi-Bewerbenden erfasst wird. Das Neue und Besondere am Videorecruiting ist, dass Bewerbende das Interview so planen können, wie es in ihren eigenen Terminplan am besten hineinpasst. Ein HR-Trend, der sich als wahrer Effizienz-Booster erweist.

ITB-BIT: Competence sheet mit Charts und Grafiken
Beispielprojekt Studenten sitzend

Berufliche Talente entdecken
– Ein mehrstufiges Auswahlverfahren für Studienstipendien

ITB unterstützt bei Stipendiat:innenauswahl für BMBF-Förderung
Die Stiftung Begabtenförderung berufliche Bildung (SBB) betreut im Auftrag und mit Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) das Aufstiegsstipendium, das sich an berufliche Talente wendet. Jährlich können rund 1.000 Förderungen für ein erstes berufsqualifizierendes Hochschulstudium – in Vollzeit oder berufsbegleitend – vergeben werden. Mit insgesamt seit 2008 über 11.000 Stipendiat:innen an mehr als 300 Hochschulen ist das Aufstiegsstipendium eines der größten Studienstipendien in Deutschland.

Eine der vielen Erfolgsgeschichten ist die von Cihan Ayaz aus Berlin: Nach dem Realschulabschluss wollte er schnell unabhängig sein und fand einen Job bei einer Reinigungsfirma. Er ergriff die Gelegenheit dort auch eine Ausbildung zum Gebäudereiniger zu absolvieren und arbeitete danach vier Jahre im gelernten Beruf. „Die Arbeit hat mir Spaß gemacht, aber ich wollte noch weiterkommen. Dann kam mir der Gedanke, das Abitur nachzuholen und zu studieren“ – Physik, Studienschwerpunkt: theoretische Physik. „Weil mich das Stipendium im Studium so viel unterstützt hat, möchte ich auch etwas zurückgeben“, sagt Cihan Ayaz, der nach dem Bachelor inzwischen auch das Masterstudium mit Auszeichnung abgeschlossen hat. Mehrfach engagierte sich der Stipendiat daher bei den Auswahlgesprächen und ermutigte Bewerbende.

Auswahlverfahren kombiniert Online-Bewerbung, Online-Test und Bewerbungsgespräche
Aus eignungsdiagnostischer Perspektive standen wir mit der Konzeption des Auswahlverfahrens vor zwei großen Herausforderungen: Erstens richtet sich das Stipendienprogramm an engagierte Fachkräfte mit Berufsausbildung und Praxiserfahrung. Folglich bringen die Bewerbenden sehr unterschiedliche Fähigkeiten und Eigenschaften mit. Zweitens sind die Bewerbungszahlen so groß, dass das Auswahlverfahren besonders effizient ablaufen muss.

In enger Abstimmung mit dem BMBF und der SBB entwickelten wir ein mehrstufiges Auswahlverfahren, welches die Elemente Online-Bewerbung, Online-Test und Bewerbungsgespräch umfasst. Die internetbasierten Auswahlschritte sind geeignet, einen Bewerbungsprozess mit sehr vielen Bewerbenden anzustoßen. In den nachgeordneten Gesprächen bietet sich zusätzlich die Möglichkeit, einen persönlichen Kontakt zu den Bewerbenden aufzubauen und sie in ihrer Individualität als „berufliche Talente“ kennenzulernen. Die Juror:innen werden von uns mit on- und offline-Schulungen auf die Gespräche vorbereitet. In der fortlaufenden Evaluation des Auswahlverfahrens belegen wir unter anderem, dass auch an dieser Stelle eine hohe Standardisierung eingehalten wird.

Teams sicher durch Change Prozesse leiten
– Ein maßgeschneidertes Training
für Führungskräfte und Spezialist:innen

Internationaler Automobilzulieferer als Auftraggeber
Der Automobilzulieferer NGK SPARK PLUG EUROPE GmbH vertreibt als Preferred Partner und Erstausrüster für Serienproduktionen von 45 Automobil- und Motorenherstellern sowie dem Fachhandel Zünd- und Glühkerzen, Sensoren und Keramiken für technische Anwendungen – und ist dabei Weltmarktführer im Segment Zündkerzen und Lambdasonden. 14.500 Mitarbeitende tragen im Hauptsitz in Japan sowie weltweiten Vertriebsgesellschaften zum Erfolg des Unternehmens bei. 

Konzeption in enger Zusammenarbeit mit dem Top Management (Executive Board) sowie Personal- und Organisationsentwicklung

“Wie können wir unsere Führungskräfte als zentrale Schlüsselpersonen im Change auf eine Zukunft vorbereiten, die wir noch nicht kennen?“ Mit dieser Frage traten Executive Board und Personal- und Organisationsentwicklung von NGK SPARK PLUG EUROPE GmbH an uns heran. In enger Zusammenarbeit konzipierten wir ein Trainingsprogramm für die drei Top-Führungsebenen, das sie darauf vorbereiten sollte, Mitarbeitende und Kolleg:innen sicher durch Change-Prozesse zu leiten und sich selbst zu führen. Wir richteten uns dabei konsequent an den bestehenden Kompetenzen und Stärken der NGK SPARK PLUG EUROPE GmbH-Kultur aus, die es zu bewahren galt. Darüber hinaus analysierten wir reale, erfolgskritische Situationen daraufhin, wie NGK SPARK PLUG EUROPE GmbH sich dieser zunutze machen könnte, um für die Zukunft noch gewinnbringender aufgestellt zu sein; diese Situationen wurden mit den späteren Teilnehmenden des Programms zusammengetragen, um einen engen Fit zu ihren beruflichen Herausforderungen zu sichern.

In einer Reihe von international ausgerollten Trainingsmodulen, die darauf abzielten, Teilnehmenden praxiswirksames Wissen und Fähigkeiten zu vermitteln, wurden zentrale Führungsthemen und -herausforderungen abgedeckt, wie etwa: Wie schaffe ich es als Führungskraft, in einem diversen, interkulturellen Team jedes Teammitglied gleichermaßen zu motivieren? Wie kann ich eine positive, konstruktive Fehlerkultur fördern, um Lernen und Innovation zu ermöglichen?

Teilnehmende und Alltagstransfer im Fokus des Trainings

ITB Consulting war bei der Konzeption und Umsetzung des Programms vor verschiedentliche, zum Teil gegensätzliche Anforderungen gestellt: Zum einen sollte das Trainingsprogramm alle wichtigen Führungsthemen abdecken, zum anderen aber hatten die Teilnehmenden sehr volle Terminkalender, die keine langen Trainingstage zuließen. Außerdem sollte das Programm sofort umsetzbare Impulse setzen, aber gleichzeitig nicht nur Elementares vermitteln. Des Weiteren sollte sich durch das Programm eine konsistente, „typisch NGK“-Führungskultur herausbilden, die Teilnehmenden standen jedoch alle an völlig unterschiedlichen Ausgangspunkten. Überdies war gefordert, das Training nicht nur mit Teilnehmenden am deutschen Standort, sondern auch international auszurollen. Wir stellten uns diesen Herausforderungen durch folgende Maßnahmen:

  • Viele praktische Elemente und einen sehr geringen Theorieanteil: Die Teilnehmenden konnten neue Ansätze und Verhaltensweisen direkt ausprobieren und üben und damit auch unmittelbar in den Alltag transferieren.
  • Mehrere kurze Trainingssessions von je drei Stunden; so ließ sich das Training leichter in den operativen Alltag integrieren.
  • Durchführung mit zwei erfahrenen ITB-Trainer:innen pro Gruppe, so dass Übungseinheiten und Reflexion jeweils eng begleitet werden konnten.
  • Integration der persönlichen Themen und Fragen der Teilnehmenden, sodass diese auch unmittelbar Antworten für ihre persönlichen Herausforderungen mitnehmen konnten.
  • Durchführung des Trainings in englischer Sprache mit den international gemischten Teams.

Die Rückmeldungen waren rundum positiv: Auch die anfangs skeptischen Teilnehmenden ließen sich von der Dynamik des praxisorientierten Vorgehens mitreißen und beteiligten sich aktiv. Neben den individuellen Lernfortschritten bewirkte das Training damit auch Team- und Netzwerkbildung unter den Teilnehmenden. Ein wichtiger Schritt in Richtung der Vorbereitung der Führungskräfte auf den in Zukunft zu erwartenden Change.

Zahnräder greifen ineinander
Besprechung HR team

International tätige Wirtschaftsprüfungsgesellschaft setzt auf Feedback aus verschiedenen Perspektiven

In vielen Unternehmen kommt dem Thema der Führungskräfteentwicklung eine zunehmend große Bedeutung zu, um Potenzialtragende nicht nur zu halten, sondern auch effektiv weiterentwickeln zu können. Eine international tätige Wirtschaftsprüfungsgesellschaft hat gemeinsam mit ITB zu diesem Zwecke ein umfangreiches 360°-Feedback-Projekt durchgeführt. Dabei bieten die technischen Möglichkeiten, die sich in den letzten Jahren entwickelt haben, große Vorteile bei einer aufwandsarmen und gleichzeitig gewinnbringenden Durchführung.

Flexibilität und Passgenauigkeit im gesamten Prozess

ITB gestaltete den Prozess von Anfang bis Ende mit. Zunächst wurde gemeinsam mit den Auftragsgebenden ein Fragebogen konstruiert, der auf dem unternehmenseigenen Kompetenzmodell basierte. Dieser stellte die inhaltliche Grundlage für die Befragung dar.

In einem zweiten Schritt stellte ITB den Fragenkatalog in der entsprechenden Web-Applikation zur Verfügung und unterstützte bei der Planung der Befragungsdurchführung. Die hauseigene Anwendung ermöglichte dabei, ohne Umwege über Drittanbieter, dass der Prozess stets flexibel an die Bedürfnisse und Wünsche der Auftraggebenden angepasst werden konnte. Darüber hinaus beriet ITB bei Themen wie der internen Kommunikation der Befragung, um einen gewinnbringenden Einsatz sicherzustellen.

Förderung einer offenen und wertschätzenden Feedbackkultur

Nach der erfolgreichen Erprobung im Rahmen eines Pilotprojektes wurde die Befragung schließlich unternehmensweit ausgerollt. Mehr als 1000 Fach- und Führungskräfte nutzten die Chance, aus verschiedenen Perspektiven Feedback zu erhalten und sich selbst zu reflektieren. ITB unterstütze beim technischen und inhaltlichen Support im Laufe der Befragung und evaluierte zum Abschluss die gesamte Befragung, um auch übergreifende Anknüpfungspunkte zur weiteren Organisationsentwicklung gemeinsam mit den Auftraggebenden zu erarbeiten.

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