Remote vs. Präsenz: Welche Form des Assessment Centers passt besser?

Die Corona-Pandemie ist vorbei und wir befinden uns im „neuen Normal“: Mobiles Arbeiten, Meetings per Videokonferenz, Remote Leadership – das gehört für viele längst zum beruflichen Alltag. Ebenfalls übernommen ins „neue Normal“ haben wir die Durchführung von Assessment und Development Centern über Videokonferenzen – allerdings nicht ausschließlich: Während manche Unternehmen auf die Vorteile der Remote Assessment Center und anderer online-basierter Verfahren nicht mehr verzichten möchten, sind andere lieber wieder zur Durchführung vor Ort zurückgekehrt.

Die Vorteile der Remote Assessment Center liegen auf der Hand

Die Kosteneinsparungen durch Vermeidung von Reisekosten, Raumkosten, Reisezeiten und damit den insgesamt geringeren CO₂-Fußabdruck sind unverkennbar. Außerdem bieten Remote Assessment Center eine höhere Flexibilität bei der Terminfindung und die Möglichkeit, auch über die Welt verstreute Führungskräfte in einem Beobachtenden-Gremium zusammenzuschalten. Assessment Center (AC) können so viel schneller und günstiger und damit bei gleichem Budget mehr Teilnehmenden angeboten werden. Gerade für Development Center im Kontext der Führungskräfteentwicklung ist das ein unschlagbarer Vorteil.

Gibt es bei Remote AC auch Nachteile?

Wissenschaftliche Untersuchungen zum Vergleich der verschiedenen Durchführungsarten gibt es bisher kaum. Auf der Grundlage der allgemeinen Erkenntnisse zu Assessment Centern werden jedoch verschiedene Aspekte diskutiert, die an einer Remote-Durchführung nachteilig sein könnten (vgl. Lingel et al., 2024).

Nach über fünf Jahren intensiver Praxiserfahrung mit Remote-Verfahren sind wir von der ITB Consulting jedoch überzeugt, dass mögliche Nachteile gut beherrschbar sind.

Sind Remote Assessment Center genauso valide?

Eine intuitive Befürchtung lautet, man könne Kandidat:innen im virtuellen Setting weniger gut kennenlernen als bei einem Treffen vor Ort; damit einher geht die Sorge, Remote Assessment Center seien weniger valide als ACs, die vor Ort durchgeführt werden.

Reduktion der Kommunikationskanäle

Zweifellos ist die Kommunikation über eine Videokonferenz um einige Informationen „ärmer“ als diejenige vor Ort: Es fehlen die Eindrücke von Körpergröße und -fülle der Gesprächspartner:innen, ihrer Kleidung unterhalb der Schultern, der Art ihres Händedrucks, ihres Geruchs und eines Großteils ihrer Körpersprache, die sich durch Gestik und die Bewegung im Raum vermitteln würde.

Diese Reduktion führt zu einer stärkeren Konzentration auf das Gesprochene und den sichtbaren Ausschnitt, also in der Regel den Kopf und die Schultern mit Mimik und Haltung.

Diese „Verarmung“ kann jedoch auch ein enormer Vorteil sein, weil Informationen, die über die Eignung oder Passung von Kandidaten und Kandidatinnen nichts aussagen, nicht zu Verzerrungen führen können. Die Relevanz der Schuhmarke, der Bügelfalte oder des Bauchumfangs würden vermutlich alle Beobachtenden gleich niedrig einschätzen, aber wie steht es um den Eindruck, den der sportliche Zweimeter-Mann beim Betreten eines Raumes macht, gegenüber demjenigen der zierlichen Frau mit 1,60 m? Hat sie im Präsenz-Verfahren die gleichen Chancen, mit ihren Kompetenzen zu beeindrucken wie er? Oder würde ihr das im Remote-Verfahren, in dem die körperlichen Unterschiede kaum sichtbar werden, besser gelingen können?

Meine Erfahrung ist, dass das Ausblenden körpersprachlicher Informationen bei den Beobachtenden zu einer ernsthafteren Auseinandersetzung mit den geäußerten Inhalten führt; das Feedback hierzu fällt dann auch deutlich differenzierter aus. Diesem Vorteil steht entgegen, dass wir zur nonverbalen Kommunikation naturgemäß nur wenig Feedback geben können.

Ob diese Reduktion der beobachtbaren kommunikativen Informationen nun die Validität des Assessment Centers beeinträchtigt oder ggf. sogar verbessert, hängt entscheidend von den Anforderungen ab, die mit dem AC abgebildet werden sollen. In vielen Organisationen sind virtuelle Zusammenarbeit und virtuelle Führung mittlerweile die Regel: Diese Settings werden im Remote Assessment Center optimal simuliert.

Wenn ein AC jedoch die Anforderungen einer Position darstellen soll, in der der persönliche Kontakt von großer Relevanz ist, kann die Validität beeinträchtigt sein, weil dann ggf. wichtige Informationen nicht beobachtet werden und weniger wichtige einen größeren Stellenwert bekommen.

Verzerrung durch technische Störungen

Wenn die Internetverbindung schlecht ist und technische Störungen auftreten, sind die Chancen der Kandidat:innen beeinträchtigt. Diesen empirischen Befund für Video-Interviews (Fiechter et al., 2018) kann ich aus der Praxis leider nur bestätigen. Trotz des vollen Verständnisses für Technikprobleme, die man als Einzelne:r nicht immer beeinflussen kann, neigen Beobachtende dazu, ungeduldig und mit ihren Bewertungen strenger zu werden, wenn die Kandidat:innen „die Technik nicht im Griff haben“.

Gleichermaßen kann eine ungünstige Kameraeinstellung, eine schlechte Beleuchtung oder ein unordentliches Zimmer im Hintergrund einen negativen Eindruck hinterlassen. Wenn dieser Aspekt der digitalen Kompetenz keine Entsprechung im Anforderungsprofil hat, wird sie die Validität des Assessment Centers beeinträchtigen.

Nach meiner Erfahrung treten diese Probleme in der Praxis jedoch kaum noch auf. In den meisten Unternehmen sind Videokonferenztools sicher implementiert, Mitarbeitende sind routiniert in deren Handhabung und standardisierte virtuelle Hintergründe sorgen dafür, dass die Unordnung versteckt bleibt.

Bewertungen können im Remote AC strenger sein

Untersuchungen zu virtuellen Interviews zeigen, dass diese häufig schlechter bewertet werden als Interviews vor Ort (vgl. Basch et al, 2021). Eine Ursache kann im mangelnden Blickkontakt begründet sein, der sich mit den üblichen Kameras nicht herstellen lässt. Dies kann dazu führen, dass die Kandidat:innen weniger Techniken zum Impression Management einsetzen und daher strenger bewertet werden.

Nach meiner Erfahrung sind Beobachtende in ACs zusätzlich immer dann strenger in ihren Bewertungen, wenn weniger soziale Nähe zu den Kandidat:innen entsteht. In klassischen ACs vor Ort sehen wir diesen Unterschied regelmäßig in den Bewertungen verschiedener Übungen: Interviews und alle übrigen Übungen, in denen Beobachtende in den persönlichen Austausch mit Kandidat:innen treten, werden tendenziell besser bewertet als z.B. Fallstudien oder Gruppendiskussionen, in denen die Beobachtenden „nur“ beobachten, aber keine eigenen Fragen stellen.

Wenn also mehr Distanz zu den Kandidat:innen zu strengeren Bewertungen führt, stellt sich die Frage, ob diese die Validität eher verbessert oder verschlechtert. Untersuchungen liegen dazu noch nicht vor; meine persönlichen Erfahrungen lassen mich vermuten, dass die Validität steigt: Ich nehme Beobachtende bei größerer sozialer Distanz zu den Kandidat:innen als differenzierter und weniger durch persönliche Sympathie beeinflusst wahr. Darüber hinaus zeigen unsere Daten in Remote Assessment Centern eine vergleichbare Beobachtendenübereinstimmung und auch die Rückmeldungen der Beobachtenden, wie sicher sie sich in ihrer Rolle fühlen, unterscheidet sich nicht. Die Daten weisen auf eine vergleichbare Objektivität und Validität hin.

Werden Remote Assessment Center von Teilnehmenden genauso gut akzeptiert?

Empirische Evidenz zu Akzeptanzunterschieden gibt es nur für Video-Interviews im Vergleich zu Interviews vor Ort: Hier schneiden die Verfahren vor Ort besser ab. Sie werden hinsichtlich Fairness besser bewertet und die Interviewten fühlen sich wohler (vgl. Basch, 2023). Die Ursachen können einerseits wieder in den unterschiedlichen Möglichkeiten liegen, Impression-Management-Techniken anzuwenden – dort, wo Kandidat:innen dies leichter gelingt, fühlen sie sich fairer eingeschätzt.

Das Wohlgefühl kann andererseits aber auch durch die Kommunikationsbedingungen beeinträchtigt sein – hierzu lassen sich Befunde zu virtuellen Meetings im Vergleich zu Präsenzmeetings heranziehen (vgl. Kunert, 2022): Virtuelle Meetings werden als anstrengender empfunden (sogenannte Zoom-Fatigue). Gründe, die auch auf Remote-Asessment Center zutreffen können, sind zum Beispiel der erhöhte kognitive Aufwand bei der expliziten verbalen Vermittlung von Kommunikation, die sonst non-verbal ablaufen könnte. Hinzu kommen die erhöhte Selbstaufmerksamkeit durch das eigene Kamerabild auf dem Bildschirm, die gleichbleibende Haltung und der geringe Abstand zum Bildschirm ohne Möglichkeit, sich zu bewegen, was ermüdend auf den Körper und die Augen wirkt. Falls auf dem Rechner dann noch Benachrichtigungen über Emails, Chat-Nachrichten, Terminanfragen usw. erscheinen, fällt die Konzentration noch schwerer.

Demgegenüber stehen Rückmeldungen von Kandidat:innen, dass ihnen die Durchführung des ACs an einem ihnen vertrauten Ort im Büro oder zu Hause ein Gefühl größerer psychologischer Sicherheit vermittelt, sie sich im Remote Assessment Center daher weniger gestresst fühlen als in einem Präsenz-AC in einem Seminarraum.

Empfehlungen für die Remote-Durchführung von Assessment Centern

Damit Remote Assessment Center ihre Vorteile voll entfalten können und mögliche Schwächen gar nicht erst zum Tragen kommen, legen wir bei der Planung und Umsetzung besonderen Wert auf folgende Punkte:

1. Anforderungsbezug: Remote Assessment Center sind eine gute Wahl, wenn virtuelle Zusammenarbeit zu den Anforderungen gehört bzw. die persönliche Kommunikation face-to-face keine zentrale Anforderung ist. Wir stellen sicher, dass die wesentlichen Anforderungen im Remote-AC abgebildet werden können.
2. Technikkompetenz: Wir raten vom Remote AC ab, wenn Videokonferenzen nicht zum Standard für Teilnehmende bzw. ihre Organisation gehören. Teilnehmende sollten sich im Umgang mit der verwendeten Videokonferenz-Software sicher fühlen und sie müssen mit der nötigen technischen Ausstattung vertraut sein.
3. Gleiche Bedingungen für alle: Vor allem in Auswahlsettings sollten alle Kandidat:innen in derselben Durchführungsform beurteilt werden, um unterschiedliche Maßstäbe zu vermeiden.
4. Umgang mit Technikproblemen: Es kommt kaum noch vor, aber sollte die Internetverbindung wackeln, die Kamera schlecht eingestellt oder das Schlafzimmer noch sichtbar sein, greifen unsere Moderator:innen sofort ein, um Nachteile für die Kandidat:innen zu verhindern. Auch einen vorgeschalteten Technik-Check bieten wir den Teilnehmenden gerne an.
5. Begrenzte Dauer und ausreichend Pausen: Wir tragen der erhöhten Anstrengung Rechnung, indem wir häufigere Pausen vorsehen und ein ausführlicheres Assessment-Programm lieber auf zwei Tage strecken, um die Bildschirmzeit pro Tag zu begrenzen. Die Empfehlung, sich für die Durchführung einen ruhigen Ort zu suchen und alle Benachrichtigungen auf dem Rechner auszuschalten, erhalten die Teilnehmenden bereits mit der Einladung.

Literatur: