Beim Wechsel von Mitarbeitenden in neue Fach- oder Führungspositionen sind begleitende Personalentwicklungsmaßnahmen essenziell für einen erfolgreichen Start in die neue Rolle. Sie sind vor allem dann wirksam, wenn sie konkrete individuelle Bedarfe adressieren. Erfolgreiche Organisationen setzen hier auf eignungsdiagnostische Standortbestimmungen, um ein Kompetenzprofil, d. h. Stärken und Lernfelder, sowie Ideen für konkrete Entwicklungsschritte herauszuarbeiten.
Klassische Verfahren wie Assessment Center oder Development Center erfordern das Aussetzen des Arbeitsalltags für einen oder mehrere Tage. Das kann Fach- und Führungskräfte unter Zeitdruck setzen, obwohl sie ohnehin schon mit vollen Kalendern, gestiegenen Anforderungen und häufig auch gekürzten Ressourcen zurechtkommen müssen. Wie kann also eine wissenschaftlich fundierte, flexible Form einer Standortbestimmung aussehen?
In einem Expertenteam aus Eignungsdiagnostiker:innen, Test- und Software-Entwickler:innen haben wir als Antwort auf diese Frage die digitale ITB Talent Journey entwickelt. Und möchten den/die Leser:in einladen, die Teilnahme durch die Augen einer neuen Führungskraft mitzuerleben:
Die Talent Journey aus Teilnehmendensicht
Als an diesem Morgen die ersten Sonnenstrahlen durch die Jalousien fallen, wartet bereits ein Posteingang voller ungelesener Nachrichten auf Tatjana. Noch etwas müde an ihrem Schreibtisch sitzend, den ersten Kaffee in der Hand, scrollt sie durch die Mails. Zwischen der Vorbereitung auf das Bereichsmeeting, einer Rückfrage aus dem Controlling und mehreren Nachrichten ihres Teams leuchtet eine neue E-Mail auf:
„Ihre Einladung zur Talent Journey“
Tatjanas Hand bleibt einen Moment über der Maus liegen. In wenigen Wochen wird sie auf die nächsthöhere Führungsebene wechseln. Erst vergangene Woche hat sie sich sehr darüber gefreut, die Zusage für die Position als Bereichsleitung zu erhalten, auf die sie so lange Zeit hingearbeitet hatte. Eine neue Position, die bestimmt viel von ihr fordern wird. Künftig wird sie nicht mehr nur ein Team führen. Sie wird mehrere Verantwortungsbereiche koordinieren, Führungskräfte begleiten und stärker in strategische Entscheidungen eingebunden sein. Welche ihrer bisherigen Stärken werden sie auch in der neuen Rolle tragen? Und wo muss sie noch lernen, anders zu führen?
Tatjana öffnet die Nachricht.
Eine Standortbestimmung, die in den Kalender passt
Über einen Link in der E-Mail gelangt sie auf ihr persönliches Teilnehmenden-Dashboard. Dort liegen alle Stationen ihrer Talent Journey übersichtlich vor ihr: Fragebögen zu Führungsfähigkeiten und berufsbezogenen Persönlichkeitseigenschaften, ein Test zu analytischen Fähigkeiten, ein Interview, ein simuliertes Mitarbeitendengespräch und zum Abschluss ein Reflexionsgespräch.
Jeder Baustein beleuchtet andere Seiten ihres Kompetenzprofils und die Ergebnisse werden später in einem gemeinsamen Bericht zusammengeführt.
Alle digitalen Elemente, die keine direkte Interaktion erfordern, kann Tatjana zeitlich und örtlich flexibel bearbeiten. Für die Live-Sessions gibt es eine Buchungsseite, auf der sie sich passende Termine aussuchen kann. Sie muss sich also nicht einen oder mehrere Tage vollständig aus dem Tagesgeschäft zurückziehen, stellt Tatjana erleichtert fest.
Sie öffnet ihren Kalender. Am Dienstagvormittag ließe sich eine Stunde für die Gesprächsübung einplanen, am Donnerstagnachmittag der kommenden Woche findet sie einen passenden Termin für das Interview. Dazwischen kann sie die Fragebögen und Tests bearbeiten. Das Reflexionsgespräch setzt sie in die darauffolgende Woche. Mehrere kleine Zeitfenster statt eines ganzen Tages – das lässt sich einrichten.
Tatjana bestätigt die Buchungen. Die Neugier, was die Talent Journey über sie sichtbar machen wird, hat für einen Moment die Unruhe vor der neuen Rolle verdrängt.
Fragebögen und Tests flexibel bearbeiten
Am selben Abend sitzt Tatjana im Homeoffice an ihrem Schreibtisch. Die letzten E-Mails sind beantwortet, im Haus ist es ruhig geworden.
Sie öffnet den Test ihrer analytischen Fähigkeiten. Ein Einführungstext informiert sie über die Bearbeitungszeit, innerhalb derer sie den Test abschließen muss. Die Aufgaben bestehen aus Grafiken, Diagrammen und Tabellen, die Informationen und Zusammenhänge darstellen, also Daten, wie sie auch in ihrem Berufsalltag häufig vorkommen. Viele kleine Herausforderungen, für die Tatjana sich in neue Themen eindenken, schnell Zusammenhänge erfassen und Entscheidungen treffen muss. Nach der letzten Aufgabe poppt ein kleines Fenster auf: „Geschafft! Sie haben den Test erfolgreich abgeschlossen. Die Ergebnisse wurden in Ihren Bericht aufgenommen.“
Einige Tage später widmet sie sich den Fragen zu ihren Führungsfähigkeiten. Diesmal hat sie es sich mit dem Laptop auf der Couch bequem gemacht. Ein Glas Wasser steht auf dem Beistelltisch, auch das Mobiltelefon liegt in Reichweite. Sie erwartet den Rückruf eines wichtigen Kunden und möchte die Zwischenzeit sinnvoll nutzen.
Sie öffnet den Fragebogen. Es erscheinen konkrete Situationen auf dem Bildschirm. Wie würde sie reagieren, wenn eine leistungsstarke Mitarbeiterin wiederholt Absprachen umgeht? Wie würde sie vorgehen, wenn ein Team unter hohem Zeitdruck unterschiedliche Prioritäten setzt? Auf Situationsbeschreibungen folgen Handlungsoptionen, aus denen sie wählen soll. Bei einigen Antwortmöglichkeiten hält Tatjana inne. Vor zwei Jahren hätte sie vermutlich anders gewählt, heute sieht sie deutlicher, welche Folgen das Verhalten für die Beteiligten haben könnte.
Nach wenigen Fragen unterbricht sie das Vibrieren ihres Telefons. Auf dem Display erscheint der erwartete Name des Kunden. Tatjana nimmt den Anruf entgegen. Als sie eine halbe Stunde später zum Laptop zurückkehrt, wartet die pausierte Bearbeitung auf sie. Sie setzt dort wieder an, wo sie aufgehört hatte.
Dass sich die Talent Journey ihrem Arbeitsalltag anpasst – und nicht umgekehrt –, erweist sich als echter organisatorischer Vorteil. Es hilft Tatjana, sich den einzelnen Bausteinen dann zu widmen, wenn sie sich tatsächlich konzentriert damit befassen kann.
Den Fragebogen zu ihren berufsbezogenen Persönlichkeitseigenschaften bearbeitet sie schließlich bei der nächsten Gelegenheit im Büro. Mit einer Tasse Kaffee neben sich, nimmt sie sich bewusst Zeit für jede dargestellte Aussage, fühlt in sich hinein und schätzt ein, inwiefern die Beschreibung auf sie persönlich zutrifft.
Nach dem Absenden bleibt sie einen Moment sitzen. Die Selbsteinschätzung bringt Tatjana ins Grübeln. Welche Voraussetzungen bringt sie für die neue Rolle mit, worauf kann sie zurückgreifen? Sie notiert sich die Frage für ihr späteres Reflexionsgespräch.
Wie Sie vielfältige eignungsdiagnostische Elemente in einer digitalen Journey bündeln
Zeitliche Ressourcen sind knapp. Wer heute die besten Köpfe gewinnen und binden will, braucht eine Diagnostik, die flexibel ist, präzise und valide misst und dabei eine nahtlose digitale Experience bietet.
Wir stellen Ihnen unser neues, modular aufgebautes Konzept vor und zeigen, wie Sie eignungsdiagnostische Elemente in einer digitalen Journey bündeln können – alles auf einer zentralen Oberfläche, in Ihrem Corporate Design und mit gebündeltem Reporting.
Termin:
03.09.2026, 15:00 bis 16:00
Simulationsübungen, die alltagsnahe Selbstreflexion ermöglichen
Für das nächste Element – die Gesprächssimulation in einer Live-Session mit einem Berater zieht Tatjana sich in einen kleinen Besprechungsraum im Büro zurück. Sie schließt die Tür, stellt ihr Notebook auf den Tisch und wählt sich in das Online-Meeting mit dem Berater ein. Die Aufgabe: ein Mitarbeitendengespräch. Ihr Gesprächspartner begrüßt sie freundlich, erklärt den Ablauf und lässt sie dann einige Minuten in Ruhe die Aufgabestellung lesen: Sie soll ein Gespräch mit einem Mitarbeiter führen, dessen Leistung zuletzt hinter den Erwartungen zurückgeblieben war. Die Aufgabenstellung enthält noch ausreichend weitere Informationen zum Hintergrund.
Das Gespräch beginnt sachlich. Tatjana vermittelt Feedback zur Leistung, wie sie in der Aufgabenstellung beschrieben wird, beschreibt ihre Erwartungshaltung, fasst Aussagen zusammen und leitet rasch zu möglichen Lösungen über. Aber ihr Gegenüber bleibt zurückhaltend, bringt Einwände vor, macht eine längere Pause. Tatjana spürt, wie sie innerlich bereits den nächsten Lösungsvorschlag formuliert, hält dann aber inne. Sie fragt stattdessen nach, was den Mitarbeiter an der Situation besonders beschäftigt. Dadurch zeigt sich eine ganz neue Perspektive: Hinter dem Leistungsproblem steckt eine unklare Rollenverteilung und die Sorge, Erwartungen nicht erfüllen zu können und, nicht mangelnde Motivation.
Nachdem die Gesprächsübung beendet ist, bleibt Tatjana noch einige Minuten im Raum und denkt über den Gesprächsverlauf nach. Ihre Stärke, schnell Struktur zu schaffen und Entscheidungen voranzutreiben, hat dem Gespräch zunächst Richtung gegeben. Gleichzeitig hätte genau dieser Impuls beinahe verhindert, dass sie die eigentliche Ursache erkennt. Ist das eine der Spannungen, die sie auch auf der nächsten Führungsebene begleiten würden? Dort, wo schnelle Lösungen zwar gefragt sind, sie aber zugleich stärker durch andere führen müsste? Sie notiert sich diese Frage.
Ein Interview, das Erfahrungen neu sortiert und Einschätzungen aus externer Sicht bietet
Das kompetenzbasierte Interview findet am Donnerstagnachmittag statt. Tatjana hat sich aus dem Homeoffice zugeschaltet, der Kalender ist für die nächste Stunde blockiert.
Der externe Consultant bittet sie, konkrete Situationen aus ihrem bisherigen Führungsalltag zu schildern. Tatjana berichtet von einer Veränderung, die sie gegen anfänglichen Widerstand in ihrem Bereich umgesetzt hat. Sie beschreibt weitere Entscheidungen, Gespräche und Ergebnisse. Die Fragen fordern sie heraus. Was genau hat sie selbst getan? Woran hat sie erkannt, dass ihr Vorgehen wirkte? Welche Perspektiven hat sie zu diesem Zeitpunkt berücksichtigt? Und was würde sie heute anders machen?
Als das Interview endet, fühlt es sich nicht an, als hätte sie lediglich Fragen beantwortet. Vielmehr hat Tatjana ihre eigenen Erfahrungen neu geordnet. Situationen, die im dichten Arbeitsalltag längst hinter der nächsten Aufgabe verschwunden waren, treten wieder hervor. Dabei werden auch die Muster sichtbar, die sich darin zeigen. Sie ist bereits sehr gespannt, wie der geschulte Interviewer diese Muster und ihre Kompetenzen einschätzt.
Individuelle Ergebnisse zusammengefasst in einem Bericht
Einen Tag nach dem Interview ist in Tatjanas Ergebnisbericht auch die Einschätzung dieser letzten Live-Session eingetragen worden. Damit ist der Bericht vollständig und kann über das Teilnehmenden-Dashboard heruntergeladen werden.
Tatjana öffnet die Datei zunächst zwischen zwei Terminen im Büro. Schon die ersten Seiten zeigen, wie viel Material darin zusammenläuft. Ergebnisse aus den Fragebögen, Beobachtungen aus der Gesprächssimulation, Erkenntnisse aus dem Interview – gebündelt zu einem Gesamtbild ihrer Stärken, Lernfelder und Entwicklungspotenziale. Tatjana scrollt weiter.
An mehreren Stellen erkennt sie sich sofort wieder: ihre analytische Klarheit, ihr ausgeprägter Gestaltungswille, ihre Fähigkeit, auch unter Druck Entscheidungen zu treffen. Andere Passagen fordern Tatjana stärker heraus. Wie wirkt ihr hohes Tempo auf Menschen, die mehr Raum zur Orientierung brauchen? Wie konsequent delegiert sie wirklich? Und was bedeutet es für ihre neue Rolle, dass sie bei komplexen Problemen noch häufig selbst in die operative Lösung einsteigt?
Der Bericht enthält sehr viele Informationen aus den verschiedenen diagnostischen Elementen. Allein wäre sie vermutlich bei den Ergebnissen verweilt, die ihr unmittelbar einleuchten. Schwieriger ist es, zu entscheiden, was davon für ihren bevorstehenden Rollenwechsel besonders relevant ist. In Vorbereitung auf ihr abschließendes Reflexionsgespräch nimmt Tatjana sich die Zeit, ein paar Fragen zu notieren und sich einen Überblick über ihre Ergebnisse zu verschaffen.
Ein paar Tage später findet ihr Abschluss- und Reflexionsgespräch statt.
Im Reflexionsgespräch wird aus Erkenntnissen eine Richtung
Gemeinsam mit der externen Beraterin sortiert Tatjana, welche Ergebnisse sich gegenseitig bestätigen, wo unterschiedliche Perspektiven einander ergänzen und welche Beobachtungen besonders eng mit den Anforderungen ihrer neuen Rolle verbunden sind. So ergeben sich Themenfelder und Prioritäten. Tatjana erkennt deutlicher, worauf sie bauen kann und welche ihrer Stärken auch auf der nächsten Ebene wertvoll bleiben. Gleichzeitig werden auch Entwicklungsaufträge klarer, an denen sie noch arbeiten sollte.
Als der Termin endet, hat Tatjana sich ganz konkrete Punkte notiert: Maßnahmen, die sie umsetzen möchte, Verhalten, das sie ändern will, sowie Input, den sie sich künftig zu bestimmten Themen einholen möchte. Hinzu kommen auch weitere Entwicklungsideen, die sie mit ihrem Vorgesetzten noch klären wird.
Mit der Talent Journey einen bewussten Weg einschlagen
Auch am nächsten Morgen warten wieder ein voller Posteingang und ein Tag voller Aufgaben auf Tatjana. Der Start in der neuen Rolle steht weiterhin bevor, aber der Weg dahin wirkt klarer.
Die Talent Journey hat aus einem unscharfen Gefühl von Überforderung ein greifbares Bild gemacht: von den Stärken, auf die Tatjana zählen kann, den Mustern, die sie aufmerksam beobachten will, und den nächsten Schritten, mit denen sie in ihre neue Rolle hineinwachsen wird. So erhält Tatjana, flexibel in ihren Arbeitsalltag integriert, die Möglichkeit, einen bewussten Weg in ihrer Entwicklung einzuschlagen.
