Unter People Analytics (auch HR Analyics oder Workforce Analytics) wird in Unternehmen die Analyse personenbezogener Daten in Verbindung mit sonstigen Daten zur Entscheidungsfindung bezeichnet. Sie ist Bestandteil des Personalwesens. Die Technik geht dabei über einfaches Personalcontrolling hinaus, welches Daten nur bereitstellt.
People Analytics stellen kein neuartiges Thema dar, jedoch haben sich durch die technologischen Entwicklungen der letzten Jahre neue Möglichkeiten zur systematischen Erfassung und Auswertung von Daten ergeben.
Zielsetzung von People Analytics
Das Ziel von People Analytics ist es, handfeste Informationen für Entscheidungen zu liefern, welche auf die Kommunikation oder Zusammenarbeit einzahlen. Solche Entscheidungen werden häufig eher intuitiv getroffen, weshalb datenbasiertes Vorgehen in vielen Fällen einen Mehrwert verspricht. Meistens verbleibt die finale Entscheidung beim Menschen, wird jedoch durch Datenmaterial unterstützt.
People Analytics kann verschiedenste Arten von Daten umfassen, von beispielsweise Fragebogendaten zur Arbeitszufriedenheit über Daten zur Altersstruktur bis hin zu Quote, über welche Jobportale die meisten Bewerbungen auf eine Stelle eingehen. Auch können die Daten unterschiedlich aggregiert sein und dabei Individualdaten einzelner Personen bis hin zu Team- oder Organisationsdaten darstellen.
Mögliche Einsatzgebiete von HR Analytics
Mitarbeiterauswahl: People Analytics finden im Bereich der Mitarbeiterauswahl Anwendung, wenn Algorithmen aus eignungsdiagnostischen Daten wie Test- oder Assessment-Center-Ergebnissen die Eignung eines Bewerbers vorhersagen. Die Effektivität der bisweilen eingesetzten Analyse von Sprache ist empirisch bisher nicht belegt.
Mitarbeiterbindung und Fluktuation: Meistens mittels Befragungen wird erfasst, welche Aspekte Mitarbeiter unzufrieden stimmen. Mit gezielten Führungsentscheidungen, die diese Aspekte in der Zusammenarbeit beseitigen, kann die Zufriedenheit erhöht und die Fluktuation gesenkt werden.
Rechtliche Situation
People Analytics greift auf personenbezogene Daten zu, die in Deutschland einem besonderen Schutz und zudem der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen. Deswegen arbeiten die meisten People-Analytics-Projekte mit anonymen und aggregierten Daten, z. B. auf Team- oder Abteilungsebene.
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