Im Interview:
Felix Waldschütz
Consultant
In dieser neuen Interview-Reihe stellen wir spannende Forschungsprojekte zu aktuellen Themen von ITBler:innen vor und diskutieren ihre Implikationen für die Welt der Eignungsdiagnostik, Personalauswahl und -entwicklung von heute.
Ob Digitalisierung, Globalisierung, Nachhaltigkeit oder KI – unsere Arbeitswelt befindet sich in einem stetigen Wandel. Doch während sich einige Menschen begeistert auf Neues einlassen, reagieren andere mit Skepsis, Unsicherheit oder gar Ablehnung. Diese Spannbreite individueller Reaktionen stellt Unternehmen vor eine zentrale Herausforderung: Wie gelingt es, Veränderungsprozesse effektiv zu gestalten und die unterschiedliche Wahrnehmung der Mitarbeitenden dabei zu berücksichtigen?
Felix Waldschütz, Consultant bei ITB, hat sich dieser Frage im Rahmen einer Forschungsarbeit gewidmet und leitet daraus wichtige Erkenntnisse für die moderne Personalentwicklung ab.
Worum geht es in deiner Forschungsarbeit?
Meine Forschungsarbeit beschäftigt sich im Grunde mit der Frage, wie man Menschen heutzutage dabei unterstützen kann, besser mit Veränderungen in ihrem Arbeitsleben umzugehen. In der Zeit, als ich diese Forschungsarbeit verfasst habe, war ich in der Transformationsberatung beschäftigt und habe dort viele Menschen dabei begleitet, sich auf neue Umstände anzupassen. Dabei ist mir aufgefallen, wie breit das Spektrum an Reaktionen auf eine Information – also beispielsweise eine Ankündigung einer Veränderung – war. Natürlich hat jeder seine Sicht auf die Dinge, aber in vielen Gesprächen kam bei mir der Verdacht auf, dass die Betroffenen diese Informationen vielleicht nicht ganz rational, sondern „verzerrt“ verarbeiten. Daher habe ich mich mit „Cognitive Biases“, also genau diesen Verzerrungen im Kontext von Transformation beschäftigt.
Wie bist du dann mit dem Thema umgegangen?
Generell unterliegen wir alle diesen kognitiven Verzerrungen – das ist auch total normal und gut so. Wenn wir diese Cognitive Biases nicht hätten, wären wir nicht überlebensfähig. Sie helfen uns, in Sekundenbruchteilen eine Einschätzung der Lage vorzunehmen. Oft ist das gut und hilfreich – aber manchmal eben auch nicht. Die Frage war also, ob diese Verzerrungen, wie z.B. ein überwiegender Fokus auf Negatives oder eine Verlustaversion, unsere Wahrnehmung von veränderungsrelevanten Informationen so beeinflussen, dass wir grundsätzlich mit Widerstand reagieren. Dazu habe ich dann ein Workshop-Format entwickelt, was den Teilnehmenden innerhalb von 60 Minuten näherbringt, wie verzerrt ihr eigenes Denken ist und wie das ihren Umgang mit Veränderung beeinflusst. Durch die so hergestellte „Bias Awareness“, also das Wissen um die eigenen kognitiven Verzerrungen, sollten zwei Elemente der Veränderungsresistenz beeinflusst werden: Die emotionale Reaktion und die kognitive Rigidität, also wie denkflexibel oder -unflexibel jemand ist.
Was waren die wichtigsten Erkenntnisse deiner Arbeit?
Durch die Intervention hat sich an der emotionalen Reaktion auf Veränderung nicht viel verändert. Die Denkflexibilität konnte durch die Bias Awareness aber erhöht werden. Wir haben es also geschafft, dass Menschen durch die Teilnahme an diesem Workshop zumindest zwischenzeitlich denkflexibler wurden.
Welche Implikation hat deine Forschungsarbeit aus deiner Sicht für die Praxis?
Im Kern zeigt die Arbeit auf, wie individuell Menschen auf Veränderung reagieren. Und das ist höchst relevant für die Gestaltung von Transformationsmaßnahmen im beruflichen Kontext. Oftmals wird eine bestimmte Lösung von oben herab kommuniziert und umgesetzt – im Sinne von „One-Size-Fits-All“. Solche Ansätze greifen jedoch zu kurz. Die Informationsverarbeitung und Wahrnehmung von uns allen wird durch unterschiedliche Ansichten und Vorerfahrungen beeinflusst. Wir sind also so verschieden, dass man Veränderungsmaßnahmen individueller ausrichten muss. Man muss mehr in den Dialog mit den Menschen gehen.
Warum hast du das Thema gewählt?
Für mich war es wichtig, dass ich keine Forschungsarbeit „für die Schublade“ schreibe, sondern etwas, was ich praktisch einsetzen kann. Und ich war neugierig – das war am Ende wahrscheinlich der größte Treiber dahinter. Menschen zu verstehen hat mich schon immer fasziniert, da ist so ein Thema natürlich ein Volltreffer. Letztendlich war es auch dieses Interesse, was mich in die Sozialpsychologie gezogen hat.
Was hast du persönlich für dich mitgenommen?
Das Thema hat mich in der Annahme bestärkt, dass eins oft zu kurz kommt: der Blick auf das Individuum selbst. Es gibt nicht die eine Lösung für alle und genau darin liegt die Herausforderung für moderne Personalentwicklung. Für eine effektive Umsetzung von Veränderungsprozessen, aber auch in anderen beruflichen Kontexten, sollte das Individuum ganzheitlich systematisch und systemisch betrachtet werden. Das ist übrigens auch etwas, was mich bei ITB so begeistert. Es gibt nicht das eine ITB-Konzept was bei Firma A funktioniert und deswegen auch in Firma B,C und D eingesetzt wird. Es mag vielleicht offensichtlich klingen, dass sich Diagnostik mit dem Individuum beschäftigt, aber ITB geht hier noch einen Schritt weiter. Durch die Integration systemischer Ansätze und innovativer Methoden werden Menschen ganzheitlich und differenziert betrachtet, um nicht nur zu messen, sondern zu verstehen.
