Führungskräfteentwicklung

Die Führungskräfteentwicklung bildet einen Teilbereich der Personalentwicklung und verfolgt das Ziel,  den aktuellen und zukünftigen Bedarf an entsprechend qualifizierten Führungskräften abzudecken.

Führungskräfteentwicklung spielt vor allem bei intraorganisationalen Karrieren eine Rolle. Für Unternehmen ist es wichtig, vorhandenes Personal angemessen und nachhaltig zu fördern und zu entwickeln. Damit bildet die Führungskräfteentwicklung einen wesentlichen Teil des Talent- Managements, indem a) strategische Schlüsselpositionen identifiziert, b) Talentpools geschaffen, c) die Bindung an die Organisation gefördert und d) berufliche Handlungskompetenzen entwickelt werden. Die aus dem Talentmanagement-Programm abgeleiteten Maßnahmen zur Nachfolgeplanung folgen dem Ziel, potenzielle Talente frühzeitig zu identifizieren und dann gezielt auf  bestimmte Positionen vorzubereiten. Im Fall von Führungspositionen setzen dann die Maßnahmen und Prozesse ein, die man unter dem Oberbegriff Führungskräfteentwicklung subsumieren kann.

Führungskompetenzen

Kernaspekt bei der Führungskräfteentwicklung ist die Entwicklung von spezifischen Kompetenzen, die für die Übernahme einer Führungsposition von einem Unternehmen definiert worden sind und anhand von verschiedenen Maßnahmen an die identifizierten Personen vermittelt werden. Zielgruppe sind dabei sowohl etablierte Führungskräfte, die in der Hierarchie weiter aufsteigen wollen bzw. sollen, als auch Nachwuchstalente, die für eine erste Führungsaufgabe vorgesehen sind oder Anwärter auf die Position eines Geschäftsführungsmitglieds. In Abhängigkeit der angestrebten Position verändern sich unter Umständen die definierten Kompetenzen, die Entwicklungsmethoden sind jedoch über alle Ebenen hinweg vergleichbar.

Methoden und Maßnahmen der Führungskräfteentwicklung

Klassische Trainingsmaßnahmen sind z. B. Leadership Development Programme, die mit einer Potenzialanalyse starten und dann weiterführende allgemeine und individuelle Trainingsbausteine beinhalten oder auch Coachings und Mentoring. Andere Maßnahmen wie Job Enlargement, Job Rotation und Job Enrichment können unmittelbar am Arbeitsplatz umgesetzt werden. Dabei beschreibt Job Enlargement die Erweiterung des Aufgabenportfolios um zusätzliche, aber qualitativ äquivalente Aufgaben. Job Rotation bedeutet, dass Mitarbeiter zwischen verschiedenen gleichwertigen Positionen oder Aufgaben wechseln und diese für einen bestimmten Zeitraum ausführen, bevor sie dann zur nächsten Aufgabe oder Tätigkeit weiter gehen. Beide Maßnahmen fördern das Verständnis von Arbeitszusammenhängen und minimieren den Grad der Spezialisierung. Job Enrichment beschreibt das Übertragen von Aufgaben, die höherwertiger, schwieriger und anspruchsvoller sind und den Verantwortungsgrad eines Mitarbeiters erhöhen. Abgerundet werden all diese Maßnahmen durch regelmäßiges Feedback, den Erfahrungsaustauschs mit Vorgesetzten oder Peers sowie Möglichkeiten zur Selbstreflexion.

Hinzukommen darüber hinaus Auslandseinsätze oder Sonderaufgaben, wie Querschnittsaufgaben, die Übernahme von Schnittstellenfunktionen oder die Mitarbeit bzw. Leitung von Projekten, die ein Talent für den weiteren Aufstieg qualifizieren können.

Führungskräfteentwicklung im Kontext von Arbeit 4.0 und New Work

Im Rahmen von New Work oder auch bedingt durch die Digitalisierung und neue Formen der Arbeit hat sich das Verständnis von Führung erweitert und verändert. Etablierte Führungskompetenzen und Führungsstile (z. B. Transformationale Führung), werden ergänzt um neue Ansätze, wie etwa virtuelle Führung,  Shared Leadership, High Performance Leadership oder New Management. Agil aufgestellte Organisationen haben durch andere Rollen und selbstorganisierte Teams wiederum andere Erwartungen und Anforderungen an ihre Führungskräfte. Spezifische Kompetenzen, die im Rahmen der Führungskräfteentwicklung adressiert werden sollen, müssen daher über eine genaue Ermittlung der Anforderung an die jeweilige Organisationsstruktur und das jeweilige Führungsverständnis angepasst werden.

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