Anke Terörde-Wilde

Anke Terörde-Wilde

Assessment Center international

Welche “Spielarten” gibt es?

Mir fällt auf, dass in der Praxis Begriffe wie interkulturelle Eignungsdiagnostik, internationales Assessment-Center, interkulturelles Assessment-Center, internationale Potenzialanalyse und kulturspezifisches Assessment Center oftmals synonym verwendet beziehungsweise gar nicht näher erläutert werden. Ich finde, dass es gerade für Praktiker wichtig ist, die verschiedenen Begriffe zu systematisieren. Hier mein Ansatz:

1. Assessment-Center für Expatriates

Mit dem Begriff Expatriates werden in der Regel Mitarbeiter multinationaler Unternehmen bezeichnet, die für einige Jahre, meist begleitet von ihren Partnern beziehungsweise Familien, in eine Tochter- oder Partnerfirma im Ausland versetzt werden. Die interkulturelle Eignungsdiagnostik beschäftigt sich in erster Linie mit der Auswahl solcher Expatriates und untersucht, anhand welcher Faktoren eine erfolgreiche berufliche Tätigkeit im Ausland vorhergesagt werden kann. Hier werden Interviews, Tests und Fragebögen ebenso in den Blick genommen wie Assessment-Center-Verfahren – also Assessment-Center für Expatriates.

Mit Blick auf Assessment-Center für Expatriates kann unterschieden werden, ob diese kulturspezifisch oder kulturunspezifisch konstruiert sind. Bei einem kulturspezifischen Verfahren wird ein Anforderungsprofil für die Arbeit in einem bestimmten Land erstellt, und die Übungen werden in einen Kontext eingebettet, welcher der Realität des jeweiligen Kulturkreises entspricht. Solche kulturspezifischen Assessment-Center eignen sich besonders zur Platzierung eines Kandidaten für eine zuvor klar definierte Tätigkeit in einem bestimmten Land. Kulturunspezifische Verfahren sind hingegen nicht auf ein bestimmtes Land zugeschnitten und haben den Zweck, die generelle Eignung für eine Auslandstätigkeit – unabhängig davon, in welchen Kulturkreis ein Expatriate entsandt wird – zu erfassen.

2. Internationale Assessment Center

Assessment-Center können zudem international angelegt sein, das heißt für Manager, die in einem internationalen Kontext arbeiten werden. Solche internationalen Assessment-Center werden zumeist dann durchgeführt, wenn im Rahmen geozentrischer Unternehmensstrategien eine Integration der weltweiten Unternehmenstätigkeit angestrebt wird und global agierende Manager aus unterschiedlichen Herkunftskulturen mit einem einheitlichen Verfahren erfasst werden sollen. Einem solchen Instrument liegt ein für alle Teilnehmer gleiches Anforderungsprofil zugrunde, unabhängig von ihrer Herkunft und vom zukünftigen Einsatzland. Bei internationalen Assessment-Centern steht die Frage nach Chancengleichheit im Vordergrund, das heißt, dass Teilnehmer nicht aufgrund ihrer kulturellen Zugehörigkeit benachteiligt beziehungsweise bevorzugt werden.

3. Konzernweite Assessment Center in global agierenden Unternehmen

Es gibt zudem Assessment-Center, die unter fremdkulturellen Bedingungen eingesetzt werden. Dieser Fall tritt beispielsweise ein, wenn ein in der Konzernzentrale bewährtes Assessment-Center-Verfahren auch in Auslandsniederlassungen „exportiert“ werden soll. Anhand eines solchen Verfahrens werden zumeist Mitarbeiter aus dem jeweiligenZielland ausgewählt, die primär lokal tätig sein sollen. Für länderübergreifend eingesetzte Verfahren stellte sich vor allem die Frage nach einer angemessenen Balance zwischen konzernweiter Standardisierung und kulturspezifischer Anpassung.

4. Interkulturelle Assessment Center

In der Regel wird das Attribut interkulturell ergänzt, wenn hervorgehoben werden soll, dass Assessment-Center-Kandidaten und/oder Beobachter aus unterschiedlichen Kulturkreisen stammen, ein Verfahren in unterschiedlichen Ländern zur Anwendung kommt oder die interkulturelle Handlungskompetenz als Gegenstand der Diagnose im Vordergrund steht. Interkulturelles Assessment-Center kann insofern als ein Oberbegriff für alle zuvor genannten Verfahren angesehen werden.

Welche Konsequenzen ergeben sich aus diesen Unterscheidungen? Dazu bald mehr von meiner Seite….

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2 Kommentare zu „Assessment Center international“

  1. Avatar

    Eine besonders spannende Sache scheint mir dieses Konstrukt der generellen Eignung für eine Auslandstätigkeit zu sein, das Fr. Terörde-Wilde in ihrem Beitrag anspricht. Was gehört konkret dazu? Ich denke, neben den üblichen “Verdächtigen” (Selbständigkeit, Flexibilität, Belastbarkeit, Lernbereitschaft, Empathie, Durchhaltevermögen, Offenheit für fremde Denk- und Verhaltensweisen, …), die in den einschlägigen Assessments erfasst werden, spielt vor allem die Motivation eine beträchtliche Rolle. Wenn Karriere-, Abenteuer- oder Fluchtmotive im Vordergrund stehen, ist die Erfolgsprognose wohl weniger günstig. Hilfreich sind vermutlich ein ausgeprägtes Interesse an fremden Kulturen, möglichst selbständig und abwechslungsreich arbeiten wollen und sich persönlich weiterentwickeln wollen.

  2. Avatar
    Sylvia Krämer

    Wenn ein Mitarbeiter ins Ausland entsendet werden soll, sollte in einem Auswahlprozess auch immer diejenige Kultur eine Rolle spielen, in die der Mitarbeiter geschickt wird. Kulturunspezifische Assessments für Expatriates können in meinen Augen einen Mehrwert liefern, sollten aber immer durch kulturspezifische Aspekte ergänzt werden. Denn es kann sehr gut sein, dass ein Mitarbeiter ein erfolgsversprechendes Profil für die Entsendung z.B. in eine asiatische Kultur hat, jedoch wenig interkulturelle Kompetenz für osteuropäische Kulturen mitbringt. Es gibt jedoch auch eine kulturübergreifende interkulturelle Kompetenz. Wie groß der Anteil der spezifischen Kompetenz an der Gesamtkompetenz ist, würde mich interessieren.

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