Ein strukturiertes Auswahlverfahren gehört fast schon zum Standard, wenn es um die Besetzung von Führungspositionen geht. Denn je höher die zu besetzende Position ist, umso mehr Verantwortung übernimmt die Führungskraft, umso größer ist das Risiko bei der Falschbesetzung.
Aber ist ein Assessment so viel verlässlicher, als ein Bewerbungsgespräch, das durch sehr erfahrene Führungskräfte und Personaler durchgeführt wird? Bei externen Kandidaten sehen Sie viel von dem, was nicht im Lebenslauf steht und was für die Zielposition wichtig ist, wenn das Assessmentverfahren auf die Stelle zugeschnitten ist. Aber auch bei internen Kandidaten erhalten Sie Einblick in Situationen und Leistungen des Bewerbers, wo Sie ihn oder sie sonst nicht sehen. Ein weiterer interessanter Aspekt ist der Vergleich von Leistungen externer und interner Kandidaten, die sich auf dieselbe Position bewerben. Was hätten Sie auf der Basis von Bewerbungsunterlagen vom externen Kandidaten und auf der Basis jahrelanger Beobachtung vom internen Kandidaten erwartet? Wie fallen die Leistungen im Assessmentverfahren aus?
1 Kommentar zu „Assessmentverfahren für Führungskräfte“
Nicht zuletzt kann ein Assessment auch der assessten Führungskraft einen wichtigen Mehrwert durch die Erkenntnis eigener Stärken und Lernfelder geben. Wenn das Assessment genau auf eine potenzielle Zielposition zugeschnitten ist, weiß die Führungskraft anschließend, was ihr auf der neuen Position ggf. schwer fallen wird, worauf sie besonders achten muss, wo sie Unterstützung braucht, aber auch welche Stärken sie gezielt einsetzen kann – oder aber sie versteht und akzeptiert, warum sie die Position nicht erhält. Ein offenes und differenziertes Feedback ist daher unerlässlich.