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Kristine Heilmann

Kristine Heilmann

Ein unternehmensspezifisches Kompetenzmodell entwickeln?

Viele Unternehmen erkennen die Notwendigkeit, ihr Talent Management auf der Grundlage eines einheitlichen Kompetenzmodells zu professionalisieren, und setzen sich daher mit der Frage auseinander, wie ein solches Modell entwickelt werden kann.

Muss es tatsächlich eine aufwändige Neuentwicklung sein? Kann man nicht das eines anderen Unternehmens übernehmen, denn schließlich werden doch die Anforderungen überall sehr ähnlich sein? Oder lassen sich nicht zumindest aus einem allgemeinen Katalog von Kompetenzen ein paar auswählen, die besonders relevant erscheinen?

Wir meinen: Auch wenn eine unternehmensspezifische Neuentwicklung einen gewissen Aufwand bedeutet, bringt sie jedoch unschätzbare Vorteile mit sich.

  • Durch eine Anforderungsanalyse werden die unternehmensspezifischen Anforderungen aktuell erhoben: Dabei werden auch aktuelle Trends, Besonderheiten des Marktes, der Kunden und des Geschäftsmodells einbezogen und Auswirkungen der Unternehmensstrategie beachtet. Diese Informationen sind in allgemeinen oder gar „fremden“ Kompetenzmodellen nicht enthalten.
  • Bei der Formulierung der Kompetenzen kann die Sprache des Unternehmens genutzt werden. Die Begriffe sind dadurch für alle Mitarbeiter leicht verständlich, sie entsprechen der Kultur und Alltagssprache im Unternehmen. Psychologische Fachbegriffe, allgemeine Bezeichnungen oder gar Begriffe eines anderen Unternehmens werden vermieden.
  • Jedes Kompetenzmodell hat eine deskriptive (beschreibende) und eine präskriptive („vorschreibende“) Funktion: Hier können auch Werte, Kulturmerkmale und Anforderungen der Zukunft einfließen. Neben die Beschreibung der Kompetenzen des heute erfolgreichen Mitarbeiters tritt somit die Vorgabe des Managements, welche Kompetenzen der künftig erfolgreiche Mitarbeiter braucht und auf welche Weise er bzw. sie Erfolg erzielen soll. Nur dann eignet sich ein solches Modell, um Personalauswahl und -entwicklung auf die Zukunft auszurichten.
  • Und nicht zuletzt: Der Prozess einer Kompetenzmodellentwicklung bindet verschiedene Stakeholdergruppen im Unternehmen ein, sorgt für eine Auseinandersetzung mit wichtigen strategischen Fragen und führt zu einem einheitlichen Bild der Anforderungen der Zukunft. Er ist damit „an sich“ schon ein wertvoller Beitrag zur Organisationsentwicklung.

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