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Ist Neugier eine Kompetenz?

Arbeitswelt 4.0: Neugier als neues Kriterium der Personalauswahl?

Autorin: Karin Hübert

neugieriger Eisbär

„Neugier ist nichts als Eitelkeit. Meist will man nur wissen, um davon reden zu können.“

Blaise Pascal

Dies ist vielleicht eine ironische Betrachtung des französischen Philosophen und Naturwissenschaftlers Blaise Pascal; aber auch wir waren neugierig auf die Neugier und wollten uns mal genauer mit dem Thema auseinandersetzen. Warum? Weil sie zurzeit in aller Munde ist, sowohl in Karriere- und HR Veröffentlichungen mit Anspruch auf Wissenschaftlichkeit als auch in sozialen Medien.

Was versteht man eigentlich unter Neugier?

Neugier bedeutet, sich gedanklich mit einem Thema zu beschäftigen und zu bemerken, wenn bestimmte Informationen fehlen. Dazu gehört auch die aktive Suche nach Neuem, zum Beispiel aus Langeweile heraus, die spezifische Suche nach einer bestimmten fehlenden Information und die Aufrechterhaltung dieser Suche, bis man seine Neugier „gestillt“ hat.

Welche Rolle spielt Neugier in der Arbeitswelt?

„Neugier macht erfolgreich“, „Neugier ist die Mutter der Weisheit“, „Neugier treibt Innovationen voran“ – ist etwas dran an diesen Aussagen und welche Rolle spielt Neugier tatsächlich für berufliche Leistung?

Ganz grundsätzlich ist Neugier zunächst einmal eine Persönlichkeitseigenschaft. Dass Eigenschaften wie Offenheit, intrinsische Motivation und Zielorientierung in der Arbeitswelt relevant sind, ist bereits eine etablierte Tatsache. Welchen Mehrwert bietet also Neugier? Sie korreliert mit den eben genannten Faktoren sowie mit beispielsweise Intelligenz, Extraversion und Gewissenhaftigkeit. Das heißt, wer eine hohe Neugier aufweist, ist üblicherweise auch auf den genannten Faktoren hoch ausgeprägt (Mussel, 2013). All die genannten Eigenschaften sind größtenteils in der Forschung sowie in der Praxis der Personalauswahl und Personalentwicklung berücksichtigt. Die offene Frage bleibt also, ob Neugier als „Überbegriff“ dieser Sammlung an Eigenschaften einen Mehrwert liefern und neue Erkenntnisse für die HR-Arbeit bereitstellen kann.

Ist Neugier trainierbar?

Studien zeigen, dass Neugier Lernen und Anpassung an Neues erleichtert (Mussel, 2013). Wenn man davon ausgeht, dass Anpassungsfähigkeit, ein konstruktiver Umgang mit Veränderungen und Interesse an Lernen und Weiterbildung im Berufsleben relevante Merkmale sind, dann könnte sich eine Steigerung von Neugier also lohnen. Dazu stellt sich dann die Frage, ob Neugier trainierbar ist – was sich nach aktuellem Forschungsstand aber noch nicht eindeutig beantworten lässt. Erste Studien zeigen, dass die Neugier für ein Thema gesteigert werden kann, abhängig davon, ob man sich das Thema selbst aussucht oder es fremdbestimmt wird (Schutte & Malouff, 2019). Teilnehmer, die sich das Thema eines Videos selbst aussuchen durften, gaben höhere Neugier für das Thema an, als Teilnehmer, die das gleiche Video fremdbestimmt vorgesetzt bekamen.

Daneben ergab eine offene Fragerunde auf LinkedIn vier Dinge, die Menschen davon abhalten, neugierig zu sein:

  • Angst, z.B.  vor Misserfolgen, Peinlichkeiten, …
  • Technologie, im Sinne eines fehlenden Einsatzes auf der einen Seite und einer Informationsflut auf der anderen
  • Annahmen, mit denen man sich zufrieden gibt, z.B. aufgrund von fehlendem Interesse, Faulheit oder fehlender Notwendigkeit. E
  • Eine hemmende Umwelt, z.B. durch den Einfluss von Erziehung und Bildung oder von privaten und Arbeitsbeziehungen (Hamilton, 2019)

Eine Annahme ist also, dass durch eine positive Veränderung dieser vier Faktoren umgekehrt die Neugier gesteigert beziehungsweise unterstützt werden könnte.

„Wer nicht neugierig ist, erfährt nichts“ (Goethe)

Wir waren neugierig und  haben erfahren, dass der wirkliche Mehrwert der Neugier für Unternehmen noch nicht klar greifbar ist und dass auch eine sogenannte „neugier-förderliche Umwelt“ noch weit unterspezifiziert ist. Ob Neugier als Kompetenz zur Personalauswahl geeignet ist? Wir werden weiterhin die Forschungen und Entwicklungen zu diesem Thema verfolgen und #neugierigbleiben.

Literatur:
Hamilton, D. (2019). Developing and testing inhibitors of curiosity in the workplace with the Curiosity Code Index (CCI). Heliyon,5, https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2019.e01185
Mussel, P. (2013). Introducing the construct curiosity for predicting job performance. Journal of Organizational Behavior, 34, 453-472.
Schutte, N. S. & Malouff, J. M. (2019). Increasing curiosity through autonomy of choice. Motivation and Emotion, https://doi.org/10.1007/s11031-019-09758-w.


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