360°-Feedback

Im Rahmen eines 360°-Feedbacks (oder einer 360-Grad-Feedback-Befragung) werden verschiedene Aspekte des arbeitsbezogenen Verhaltens einer Fach- oder Führungskraft, so zum Beispiel die Führungskompetenz, eingeschätzt. Dies geschieht per Definition aus unterschiedlichen Perspektiven, also von unterschiedlichen Personengruppen. Diese Einschätzungen werden verglichen und jeweils an die im Fokus stehende Person (Feedbackempfänger:in) zurückgemeldet, um ihr die wahrgenommenen Stärken und Entwicklungsfelder näherzubringen und so die Grundlage für weitere Entwicklungsmaßnahmen zu schaffen. 

Bei dem klassischen 360°-Feedback handelt es sich um ein Instrument aus der Führungskräfteentwicklung. Hier wird Feedback dann als besonders aufschlussreich betrachtet, wenn es nicht nur aus einer „Richtung“ kommt, wie es beispielsweise bei einer Mitarbeitendenbefragung oder einem Vorgesetztengespräch der Fall wäre. Vielmehr wird das Feedback dann als ganzheitlich und wertvoll betrachtet, wenn die Rückmeldung von mehreren Sichtweisen, inklusive der eigenen Perspektive der feedbackempfangenden Person (Selbstbild), stammt. Neben dem Selbstbild werden in den meisten Fällen außerdem die Sichtweise von Mitarbeitenden, Kolleg:innen und Vorgesetzen aus dem direkten Umfeld der feedbackempfangenden Person eingeholt. Es können jedoch auch zusätzlich eine oder mehrere außerbetriebliche Perspektiven, beispielsweise die von Kunde:innen, eingeholt werden.

Sind die Personen bestimmt, die der feedbackempfangenden Person eine Rückmeldung geben sollen, erhalten diese einen Fragebogen, der nach Einschätzungen hinsichtlich Kompetenzen und Fähigkeiten, Persönlichkeitsaspekten oder auch Verhaltensstilen der feedbackempfangenden Person fragt. Im Idealfall wurde der verwendete Fragebogen zuvor auf Basis des unternehmensinternen Kompetenzmodells konstruiert oder zumindest daran angepasst.

Wie detailliert der Ergebnisbericht aussieht, den die feedbackempfangende Person im Anschluss an die Befragung erhält, fällt sehr unterschiedlich aus. In den allermeisten Fällen erhält die Person eine Rückmeldung zu ihren wahrgenommenen Kompetenzausprägungen, wobei alle erhobenen Perspektiven getrennt voneinander dargestellt werden können. Dies bringt den Vorteil, dass die feedbackempfangende Person durch den Vergleich zwischen Selbst- und Fremdbild neben wahrgenommenen Stärken und Entwicklungsfeldern auch erkennen kann, wo signifikante Diskrepanzen zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung existieren. Auch ist der Vergleich mit den aggregierten Ergebnissen anderer Feedbackempfänger:innen des Unternehmens (sog. Benchmarks) möglich.

Die meisten Anbieter von 360°-Feedbacks stellen für Teilnehmer:innen und die verantwortlichen HR-Beteiligten spezielle Online-Tools zur Verfügung, die eine komfortable Befragung und eine effiziente Administration des Prozesses ermöglichen. Natürlich ist auch eine Befragung über einen Papierfragebogen – genauso wie Kombinationen aus On- und Offline-Befragungen – möglich.

Oftmals wird die Relevanz von Folgemaßnahmen von 360°-Feedback-Befragungen unterschätzt; der Erfolg eines Feedback-Systems hängt nicht nur von der Befragung selbst ab, sondern insbesondere auch von Maßnahmen danach. Hier gibt es viele Möglichkeiten, wie zum Beispiel Feedbackgespräche, Coaching-Angebote oder Peer- oder Kulturworkshops. Auch dies hängt sehr von den Wünschen und Möglichkeiten des jeweiligen Unternehmens und dem Angebot des jeweiligen Anbieters ab. Ohne eine geeignete Follow-Up-Maßnahme kann ein 360°-Feedback bestenfalls informativ sein. Die gewünschte Entwicklung der feedbackempfangenden Person wird jedoch dramatisch erschwert, wenn das gemeinsame Reflektieren der Ergebnisse und das Erarbeiten individueller Entwicklungsziele ausbleiben.