Im Rahmen eines 360° Feedbacks (oder einer 360-Grad-Feedback-Befragung) werden verschiedene Aspekte des arbeitsbezogenen Verhaltens einer Fach- oder Führungskraft, so zum Beispiel die Führungskompetenz, eingeschätzt. Dies geschieht per Definition aus unterschiedlichen Perspektiven, also von unterschiedlichen Personengruppen. Diese Einschätzungen werden verglichen und jeweils an den im Fokus stehenden Mitarbeiter (Feedbackempfänger) zurückgemeldet, um ihm die wahrgenommenen Stärken und Entwicklungsfelder näherzubringen und so die Grundlage für weitere Entwicklungsmaßnahmen zu schaffen. 

Bei dem klassischen 360° Feedback handelt es sich um ein Instrument aus der Führungskräfteentwicklung. Hier wird Feedback dann als besonders aufschlussreich betrachtet, wenn es nicht nur aus einer „Richtung“ kommt, wie es beispielsweise bei einer Mitarbeiterbefragung oder einem Vorgesetztengespräch der Fall wäre. Viel mehr wird das Feedback dann als ganzheitlich und wertvoll betrachtet, wenn die Rückmeldung von mehreren Sichtweisen, inklusive der eigenen Perspektive des Feedbackempfängers (Selbstbild), stammt. Neben dem Selbstbild werden in den meisten Fällen außerdem die Sichtweise von Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzen aus dem direkten Umfeld des Feedbackempfängers eingeholt. Es können jedoch auch zusätzlich eine oder mehrere außerbetriebliche Perspektiven, beispielsweise die von Kunden, eingeholt werden.

Sind die Personen bestimmt, die dem Feedbackempfänger eine Rückmeldung geben sollen, erhalten diese einen Fragebogen, der nach Einschätzungen hinsichtlich Kompetenzen und Fähigkeiten, Persönlichkeitsaspekten oder auch Verhaltensstilen des Feedbackempfängers fragt. Im Idealfall wurde der verwendete Fragebogen zuvor auf Basis des unternehmensinternen Kompetenzmodells konstruiert oder zumindest daran angepasst.

Wie detailliert der Ergebnisbericht aussieht, den der Feedbackempfänger im Anschluss an die Befragung erhält, fällt sehr unterschiedlich aus. In den allermeisten Fällen erhält die Person eine Rückmeldung zu ihren wahrgenommen Kompetenzausprägungen, wobei alle erhobenen Perspektiven getrennt voneinander dargestellt werden können. Dies bringt den Vorteil, dass der Feedbackempfänger durch den Vergleich zwischen Selbst- und Fremdbild neben wahrgenommenen Stärken und Entwicklungsfeldern auch erkennen kann, wo signifikante Diskrepanzen zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung existieren. Auch ist der Vergleich mit den aggregierten Ergebnissen anderer Feedbackempfänger des Unternehmens (sog. Benchmarks) möglich.

Die meisten Anbieter von 360-Grad-Feedbacks stellen für Teilnehmer und die verantwortlichen HR-Beteiligten spezielle Online-Tools zur Verfügung, die eine komfortable Befragung und eine effiziente Administration des Prozesses ermöglichen. Natürlich ist auch eine Befragung über einen Papierfragebogen – genauso wie Kombinationen aus On- und Offline-Befragungen – möglich.

Oftmals wird die Relevanz von Folgemaßnahmen von 360-Grad-Feedback-Befragungen unterschätzt; der Erfolg eines Feedback-Systems hängt nicht nur von der Befragung selbst ab, sondern insbesondere auch von Maßnahmen danach. Hier gibt es viele Möglichkeiten, wie zum Beispiel Feedbackgespräche, Coaching-Angebote oder Peer- oder Kulturworkshops. Auch dies hängt sehr von den Wünschen und Möglichkeiten des jeweiligen Unternehmens und dem Angebot des jeweiligen Anbieters ab. Ohne eine geeignete Follow-Up-Maßnahme kann ein 360-Grad-Feedback bestenfalls informativ sein. Die gewünschte Entwicklung der Feedbackempfänger wird jedoch dramatisch erschwert, wenn das gemeinsame Reflektieren der Ergebnisse und das Erarbeiten individueller Entwicklungsziele ausbleiben.