Systemische Methoden in der Personalentwicklung

Systemische Methoden

Systemische Methoden betrachten ein Problem immer aus ganzheitlicher Perspektive. Alles Einflussfaktoren, die das Problem berühren, werden dabei berücksichtigt.Dies können sowohl beteiligte Personen als auch andere einflussnehmende Rahmenbedingungen sein. Ganzheitlich ausgerichtete Methoden können dabei helfen, den Blickwinkel zu ändern. Hilfreich für den/die Klient:in ist dabei, aus der betroffenen Rolle in die Beobachterrolle zu wechseln und somit selbst neue Lösungsansätze zu identifizieren. Unterschiede können selbstreflexiv erarbeitet werden:  Wann war das Symptom nicht da? Was hat mir schon einmal geholfen? Entscheidend für eine systemische Vorgehensweise ist die Haltung, weniger die Methode, mit der gearbeitet wird.

Multiperspektivisches Feedback

In einem Development Center erhalten Teilnehmende Feedback zu ihrem Vorgehen in den Übungen. Dieses wird nicht ausschließlich von den Beobachter:innen gegeben, sondern auch von Kolleg:innen (Peer-Feedback) oder weiteren Beteiligten. Die Selbstreflektion, also der eigene Blick auf das Verhalten durch den/die Teilnehmer:in, ist eine relevante Quelle. Da die Rollen aller beteiligten Personen die jeweilige Sicht auf den/die Teilnehmer:in beeinflussen, erhält die Person so ein Feedback aus verschiedenen Perspektiven. Dieses Vorgehen entspricht dem systemischen, ganzheitlichen Ansatz. Der Teilnehmende identifiziert sich eher mit den Rückmeldungen, so dass das Feedback insgesamt eine größere Akzeptanz erfährt. Anstatt einer konsolidierten Gesamtsicht erhalten die Teilnehmenden einzelne, durchaus subjektiv geprägte Wahrnehmungen von unterschiedlichen Feedbackgebenden, ähnlich wie im Arbeitsalltag

Reflecting Team

Eine systemische Methode, die zum Ziel hat, dem/der Klient:in neue Denkanstöße und Lösungsimpulse für eine festgefahrene Situation durch eine Gruppe unbeteiligter Personen, z.B. Kolleg:innen (=das reflecting team) anzubieten:

Im ersten Schritt stellt ein/eine Interviewer:in dem/der Klient:in Fragen zu einem Problem, während ein Team unbeteiligt zuhört. Im Anschluss reflektiert das Team laut, äußert Vermutungen und stellt unterschiedliche Sichtweisen nebeneinander. Der/die Klient:in hört dabei ausschließlich zu und nimmt keinen Kontakt zum reflektierenden Team auf. Im zweiten Schritt formuliert das Team erste Ideen zur Lösungsfindung. Schließlich kommen im dritten Schritt Interviewer:in und Klient:in wieder zusammen, der/die Klient:in kommentiert das Gehörte und zieht Bilanz, welche Sichtweisen, Denkanstöße und Lösungsideen als hilfreich wahrgenommen werden.

Sharing

Methode, bei der der/die Berater:in/Coach zwischen dem Bericht des/der Klient:in und dem eigenen Erlebten einen Bezug herstellt („Das erinnert mich an eine eigene Erfahrung…“) und so dem/der Klient:in einen Perspektivwechsel, eine Betrachtung der eigenen Situation (mithilfe einer ähnlichen Situation) aus einem anderen, distanzierten Blickwinkel ermöglicht.

Hypothesenformulierung

In der systemischen Arbeit werden Interpretationen von wahrgenommenem Verhalten einer Person als Hypothesen formuliert („Wie könnte es sein?“). Dieses Vorgehen fußt auf der Grundannahme, dass Menschen die Wirklichkeit nicht objektiv erfassen, sondern nur subjektiv interpretieren können. Ziel von Hypothesen ist es, dem/der Klient:in Interpretationen anzubieten, dabei aber den Raum für alternative Deutungen offen zu halten: Warum könnte sich die Person in dieser konkreten Situation so verhalten haben? Es wird immer berücksichtigt, dass dieselbe Person sich in einer anderen Situation und einem anderen System ja auch ganz anders verhalten könnte.

Umgekehrtes Interview

In Simulationsverfahren wie z.B. Development Centern ist das umgekehrte Interview ein Element, in dem Teilnehmende ihre/n Interviewpartner:in, in der Regel eine erfahrene Führungskraft, zu dessen/deren beruflichen Erfahrungen und best practices befragt. Dem Prinzip der Selbstverantwortung folgend holt sich so der/die Teilnehmende eigenständig Tipps zur Bewältigung seiner/ihrer Aufgaben und sorgt für den eigenen Lernfortschritt.

Situatives Feedback

In Simulationsverfahren eingesetzte Methode, bei der Teilnehmer:innen Übungen absolvieren und von mehreren Beobachter:innen Feedback erhalten, welches nicht zuvor miteinander abgestimmt wurde. Situatives Feedback dient dazu, Perspektivenvielfalt zu erhöhen.

Peer-Feedback

Feedback von Personen aus dem Kolleg:innenkreis. In Development Centern oft eingesetzt als zusätzliche Perspektive zu den klassischen Beobachter:innen, die üblicherweise aus dem HR-Bereich oder der übergeordneten Führungsebene kommen. (Siehe dazu auch multiperspektivisches Feedback).

Peer-Coaching

Methode der kollegialen Beratung, bei der sich Kollegen gegenseitig Problemfälle schildern lassen und dazu – oft unter Anleitung eines/einer Coach:es – ihre Perspektive sowie Lösungsideen beisteuern. Dieses Vorgehen profitiert nicht nur von der hohen Akzeptanz von Rückmeldungen aus der eigenen Hierarchieebene, in Gruppenverfahren nutzt diese Methode auch die Ressource der anderen Teilnehmer:innen.

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