Candidate Experience im Management Assessment

Was sind die aktuellen Trends im Assessment Center?

Qualifizierte Mitarbeiter mit den richtigen Fähigkeiten und Kompetenzen zu finden ist nicht immer leicht. Umso wichtiger ist ein treffsicheres eignungsdiagnostisches Verfahren, wie etwa ein Assessment Center – für höhere Führungsebenen auch als Management Assessment bezeichnet. Die Anforderungen an Assessment Center haben sich jedoch verändert. Viele Unternehmen haben zu wenige Bewerber, unter denen sie überhaupt auswählen können. Es braucht also Verfahren, die aussagekräftig sind und zugleich von Bewerbern positiv erlebt werden. Es braucht eine positive Candidate Experience.

Was hat sich im Assessment Center 2019 verändert?

Ein Praxisbeispiel: Management Assessment kombiniert mit Candidate Experience

In den vergangenen Wochen begleitete ich ein spannendes Kundenprojekt, dabei sollten Führungskräfte der ersten Führungsebene ausgewählt werden. Eine Besonderheit war, dass der Kreis qualifizierter Bewerber sehr klein war, da es sich um ein sehr spezifisches, technisches Tätigkeitsfeld handelte.  So fand die Auswahl in einem Kontext statt, in dem „jeder jeden kennt“.

Das Unternehmen musste also nicht nur einen qualifizierten Mitarbeiter, sondern einen Weg finden, mit abgelehnten (internen wie externen) Bewerbern weiterhin gut zusammenzuarbeiten.  Eine gute Candidate Experience war besonders wichtig. Folglich sollten die Erfahrungen der Kandidaten im Bewerbungsprozess durchweg positiv sein. Im Mittelpunkt stand die Idee, dass abgelehnte wie angenommene Bewerber etwas im Prozess lernen und besondere Wertschätzung erfahren.

Die Personalauswahl in mehreren Schritten

• Schritt 1: Vorauswahl basierend auf Bewerbungsunterlagen mit Fokus auf fachlicher Qualifikation und Vorerfahrung: Im Sinne eines positiven Candidate Experience Managements (CXM) bekamen abgelehnte Bewerber zunächst ein ausführliches Feedback zur fachlichen Eignung verknüpft mit Hinweisen, wie sie ihre Bewerbungsunterlagen in Zukunft besser gestalten könnten.
• Schritt 2: Einzel- Assessment Center mit Fokus auf Führungskompetenz, Veränderungsbereitschaft, analytische Fähigkeiten, unternehmerisches und strategisches Denken sowie kommunikative Fähigkeiten. Diese Einzel-Assessments wurden nur von ITB-Beratern begleitet, da diese –  anders als der Kunde selbst –  im Vorfeld keine Berührungspunkte mit den Bewerbern hatten. Die Berater konnten also unbefangen auf die Kandidaten blicken. Durchgeführt wurden neben einem Interview, einem Mitarbeitergespräch und einer Führungsfallstudie, eine strategisch ausgerichtete Präsentation und ein Online-Test zur Diagnostik digitaler Kompetenz. Die beiden letztgenannten Aufgaben konnten die Teilnehmer im Vorfeld des ACs in Ruhe bearbeiten – was wiederum die Akzeptanz des Verfahrens erhöhte. Um im Sinne einer positiven Candidate Experience Lernen zu ermöglichen, bekamen die Teilnehmer bereits nach diesem AC-Tag eine Rückmeldung zu ihrem Verhalten, sodass sie das Feedback im nächsten Auswahlschritt bereits umsetzen konnten.
• Schritt 3: Management Assessment mit Fokus unter anderem auf Themen wie unternehmerisches und strategisches Denken, Change Management, Unternehmenssteuerung sowie auf spezifische fachliche Aspekte. Dieses Assessment wurde vom Management Board des Unternehmens sowie von Vorstandsmitgliedern begleitet.

Candidate Experience nach dem Assessment

Nach dem Verfahren bekamen alle AC-Teilnehmer ein ausführliches mündliches Feedback sowie einen Kurz-Report mit Entwicklungshinweisen. Ein ganz besonderes Angebot machte der Kunde jenen Kandidaten, die bereits bei der Vorauswahl nicht weitergekommen waren: Sie konnten an einer Potenzialanalyse teilnehmen. Viele der abgelehnten Bewerber konnten zunächst gar nicht glauben, dass das Unternehmen ihnen abschließend dieses „Geschenk“ machte. Fast alle nahmen das Angebot an.

Die Bewerber aus Executive-Kreisen waren zudem sehr dankbar für das offene und verhaltensnahe Feedback – da sie ein solches mit zunehmendem Aufstieg in der Hierarchie schon lange nicht mehr bekommen hatten. Die eingestellten Mitarbeiter bekamen ein mehrstündiges Coaching, in dem die AC-Ergebnisse reflektiert wurden und die Einarbeitung geplant wurde.

Klassisches Assessment – Was bleibt? Ein Fazit

Unverzichtbare Qualitätsstandards müssen auch neue Varianten des ACs erfüllen. Die Qualität der Anforderungsanalyse bestimmt weiterhin die inhaltliche Validität. Das Ziel, den bestgeeigneten Bewerber für die Position zu finden, bleibt der Kern des Assessment Centers. Neue Wege gehen lohnt sich – abgelehnten Bewerbern auf Executive-Ebene weitere Lernmöglichkeiten, wie z.B. eine Potenzialanalyse, zu ermöglichen, kann zu einer positiven Candidate Experience führen. Dies ist auf den ersten Blick ein zeitaufwändiges und vor allem auch kostenintensives Vorgehen. Jedoch wären in einem „Jeder-kennt-Jeden-Umfeld“ die Kosten, die durch beeinträchtigte Kundenbeziehungen oder verärgerte Kooperationspartner entstehen, weitaus größer.