Ein Kompetenzmodell ist eine Zusammenstellung und Beschreibung von Kompetenzen, die als relevant erachtet werden, um in einem Unternehmen bzw. in einer Organisation heute und in Zukunft erfolgreich agieren zu können. Kompetenzmodelle leiten sich aus der Unternehmensstrategie ab und unterstützen deren Umsetzung. Zudem bilden sie die Basis für Personalauswahl- und Personalentwicklungsinstrumente.
Kompetenzmodelle gibt es in den meisten Unternehmen ab einer gewissen Größe, wobei sich die Breite ihres Geltungsbereichs unterscheiden kann. Neben Single-Job-Modellen, die nur eine einzelne berufliche Position im Unternehmen beschreiben, finden sich überwiegend One-Size-Fits-All-Modelle, die unternehmens- oder sogar konzernweit gelten.
Durch ein Kompetenzmodell werden die Erwartungen vermittelt, die ein Unternehmen an seine Mitarbeiter hat. Damit fungiert es als Kommunikationsinstrument. Zentral ist seine Funktion als Basis für diverse Personalauswahl- und Personalentwicklungsinstrumente. Diese lassen sich durch ein einheitliches Kompetenzmodell miteinander verzahnen, womit die Voraussetzung für ein systematisches Talent Management geschaffen wird.
Was macht ein gutes Kompetenzmodell aus? Für eine leichte Handhabbarkeit sollte die Anzahl der Kompetenzen möglichst einstellig sein und in keinem Fall über 12 liegen. Zu jeder Kompetenz sollte eine Definition vorliegen, eventuell ergänzt um Subkriterien. Das einheitliche Verständnis des Kompetenzmodells über verschiedene Zielgruppen und Hierarchieebenen hinweg sollte durch entsprechende Workshops oder Soundings sichergestellt sein. Beispielhafte Operationalisierungen bzw. Verhaltensanker fördern zusätzlich das einheitliche Verständnis und erleichtern die Anwendung des Kompetenzmodells, z. B. als Beobachter in einem Development Center.
Die Entwicklung eines Kompetenzmodells beginnt mit der Ermittlung erfolgskritischer Verhaltensweisen und Anforderungen. Um sicherzustellen, dass neben aktuellen auch künftige Anforderungen berücksichtigt werden, empfiehlt sich eine Kombination aus Bottom-Up- und Top-Down-Ansatz. In Workshops mit Mitarbeitern verschiedener Ebenen lassen sich aktuelle Anforderungen umfassend erheben (Bottom-Up). Durch strukturierte Interviews mit Experten und hochrangigen Führungskräften trägt man insbesondere den künftigen Zielen und Entwicklungen des Unternehmens Rechnung (Top-Down). Das kombinierte Vorgehen stellt sicher, dass alle wesentlichen Anforderungen erfasst sind und das Kompetenzmodell zukunftsfähig ist. Im nächsten Schritt werden die ermittelten Anforderungen zu leicht vermittelbaren und anschaulich formulierten Kompetenzen zusammengefasst. Hierbei sollte ein „Quer-Check“ zur Unternehmensstrategie und zu eventuell vorhandenen Führungsgrundsätzen erfolgen. Im dritten Schritt geht es um die Einführung des Kompetenzmodells im Unternehmen und damit um die Festlegung einer entsprechenden (Kommunikations-) Strategie. Anschließend sind sukzessive bestehende Personalinstrumente an die Inhalte des Kompetenzmodells anzupassen, damit es wirksam werden kann. Und schließlich ist das Kompetenzmodell nach seiner Einführung in gewissen Abständen auf Angemessenheit und Passung zu prüfen. Insbesondere Änderungen der Unternehmensstrategie und Entwicklungen im Unternehmensumfeld machen es zwingend erforderlich, das bestehende Kompetenzmodell gelegentlich einer kritischen Prüfung zu unterziehen.
Literatur
- Krumm, S. & Mertin, I. (2013). Kompetenzmodelle. In W. Sarges (Hrsg.), Management-Diagnostik (4. Aufl.), S. 491-499. Göttingen: Hogrefe.
- Krumm, S., Mertin, I. & Dries, C. (2012). Kompetenzmodelle. Göttingen: Hogrefe.
- Mansfield, R. S. (1996). Building competency models: Approach for HR professionals. Human Resource Management, 35 (1), 7-18.
- Nachtweih, J. (2018). Kompetenzmodelle: „Hot or not?“. Personalführung, 4, S. 52-57.