Die Positive Psychologie wird immer populärer – insbesondere in der Personalarbeit.
Was verbirgt sich hinter diesem Begriff? Wie lässt sich dieser in den Arbeitskontext und die Personalarbeit integrieren? Welche Chancen beinhaltet die Positive Psychologie für HR?
Was bedeutet Positive Psychologie?
Die Positive Psychologie ist eine Erweiterung der klassischen Psychologie des letzten Jahrhunderts. Die klassische Psychologie wurde vor allem begründet, um psychische Defizite auszugleichen. Die Positive Psychologie ist das Gegenstück dazu.
Denn ihr Forschungsschwerpunkt sind (gemäß Seligman) die menschlichen Stärken – also all das, was „das Leben lebenswert macht“1. Und: Wie können Menschen ein glücklicheres und erfüllteres Leben führen?
Dazu zählen Fragen wie:
- Was bringt Sie zum Aufblühen?
- Was lässt Sie Ihr volles Potenzial entfalten?
Wichtig ist, dass die Positive Psychologie nicht mit „Happy-ology“ gleichzusetzen – es geht nicht darum, eine heile Welt herbeizudenken. Stattdessen steht im Mittelpunkt, die menschliche Kraft freizusetzen, um eine höhere Lebenszufriedenheit zu erreichen.
Das PERMA-Prinzip der Positiven Psychologie
Ein Rahmenmodell der Positiven Psychologie ist das PERMA-Prinzip nach Seligman2, bzw. in einer neueren Entwicklung durch Zhivotovskaya das PERMA+V-Prinzip3.
PERMA+V ist ein Akronym und beschreibt die Komponenten, die es zur Erreichung von Wohlbefinden braucht. Es steht für:
- Positive Emotions / Kultivierung von positiven Emotionen
- Engagement / Tätigkeiten, die eine Person weder über- noch unterfordern und mit der Entfaltung von Stärken einhergehen
- Relationships / Gestaltung positiver Beziehungen zu anderen
- Meaning / Erleben von Sinn im täglichen Tun
- Accomplishment / Setzen und Erreichen von Zielen
- Vitality / Physische Gesundheit, wie beispielsweise genügend Schlaf
Effekte durch Positive Psychologie in Unternehmen
Während zu Beginn der Positiven Psychologie das Wohlbefinden des Einzelnen im Fokus stand, wissen wir heute, dass die Anwendung von Techniken der Positiven Psychologie auch weitreichende Konsequenzen im Arbeitskontext hat.
So zeigte sich, dass durch den Fokus auf Stärken die Konzentration und die Freude an der Tätigkeit steigt, wodurch wiederum die Arbeitsleistung positiv beeinflusst wird4. Ein weiterer Effekt ist, dass durch den Einsatz von Stärken Zwischenziele schneller erreicht werden5.
Positive Effekte zeigen sich auch für Teams. Teammitglieder, die in Arbeitsbereichen arbeiten, in denen sie ihre individuellen Stärken einbringen können, bringen substanziell höhere Teamleistungen6 und berichten von einer besseren Zusammenarbeit7.
Wie kann die Positive Psychologie in die Personalarbeit integriert werden?
Die verschiedenen Ergebnisse zeigen auf, dass die Anwendung der Positiven Psychologie positive Auswirkungen hat, jedoch ist nun die Frage: „Wie kann diese im Unternehmenskontext gefördert werden?
Indem die Positive Psychologie als Grundhaltung Beachtung findet: hierbei kann bereits durch das Wording ein Umdenken angeregt werden. Ein konkretes Beispiel ist das Ersetzen des Begriffs Entwicklungsgespräch durch Standortbestimmung, da diese Bezeichnung sowohl das „zu Entwickelnde“ wie auch „das zu Stärkende“ beinhaltet.
Zudem sollte die Positive Psychologie in den verschiedenen HR-Prozessen auch konkret Einzug erhalten. Beispielsweise indem in Development Centern nicht nur darauf geachtet wird, welche Kompetenzen noch nicht oder zu wenig ausgeprägt sind, sondern auch auf die Stärken einer Person eingegangen wird. Konkret bedeutet dies, dass das Vorhandensein einer Stärke nicht als reines Abhaken verstanden wird und genauso beleuchtet wird wie Lernfelder.
Außerdem sollte die Positive Psychologie auch für den Mitarbeitenden sichtbar sein. Beispielsweise indem sie in Rückmelde- und Feedbackgesprächen genügend Raum bekommt. Dies kann durch konkrete Hinweise für das Feedbackgespräch oder auch Jahresgespräche geschehen, mit Leitfragen wie zum Beispiel:
- „In welchen Bereichen haben Sie / hast Du eine besondere Stärke aufgezeigt“?
- „Wann erlebst Du / erleben Sie Sinn in Ihrer Arbeit?“
- „Was fällt Dir / Ihnen besonders leicht?“
Drüber hinaus können auch Trainings eine Maßnahme sein, um die Positive Psychologie im Unternehmenskontext ganz spezifisch zu fördern.
Konkret zeigten sich Übungen als wirksam, die dabei helfen,
- die eigenen Bedürfnisse und Gefühle auszudrücken;
- Nein zu sagen; positives Feedback zu geben und entgegen zu nehmen;
- Möglichkeiten zu suchen, individuellen Stärken in die Arbeit einzubringen.
Dadurch werden die Selbstwirksamkeit und Resilienz erhöht, wodurch schlussendlich auch das Arbeitsengagement steigt8.
Auch Trainings zum Sinnerleben zeigen sich vielversprechend. Dabei steht der Sinn, den eine Person dem eigenen (Arbeits-)leben zuschreibt, im Mittelpunkt. Förderliche Übungen sind beispielsweise: Die Reflektion, inwiefern die eigene Arbeit auf andere und auf die eigene Person sinnvolle Auswirkungen hat; das Entdecken und Hinterfragen der eigenen Werte; das Führen eines Sinntagebuchs; der Auseinandersetzung mit den eigenen Stärken und Ressourcen; das Priorisieren beruflicher Ziele9.
Chancen in der Personalarbeit
Indem Sie die zwei Seiten der Psychologie in Ihre Personalarbeit einfließen lassen, regen Sie auch Ihre Mitarbeitenden dazu an, diese zwei Seiten sichtbar werden zu lassen. Dadurch fühlen sie sich nicht nur wohler und zufriedener, sondern sind auch engagierter und erfolgreicher bei der Arbeit.
1 Seligman, M. (2004). The new era of positive psychology [Video]. TED Conferences. https://www.ted.com/talks/martin_seligman_the_new_era_of_positive_psychology
2 Seligman, M. (2011). Flourish. New York, NY: Free Press
3Zhivotovskaya, E. (2016, June 15). Vitality: Optimal health and the PERMA-V model of flourishing [Conference presentation]. The 3rd Canadian Conference on Positive Psychology, Niagara on the Lake, ON, Canada.
4 Dubreuil, P., Forest, J., & Courcy, F. (2014). From strengths use to work performance: The role of harmonious passion, subjective vitality, and concentration. The Journal of Positive Psychology, 9, 335-349.
5 Linley, P. A., Nielsen, K. M., Gillett, R., & Biswas-Diener, R. (2010). Using signature strengths in pursuit of goals: Effects on goal progress, need satisfaction, and well-being, and implications for coaching psychologists. International Coaching Psychology Review, 5, 6-15.
6 Harter, J. K. & Schmidt F. L. (2002). Employee engagement, satisfaction, and business-unit-level-outcomes: Meta-analysis. Gallup technical report.
7 Gander, F., Gaitzsch, I., & Ruch, W. (2020). The relationships of team role-and character strengths-balance with individual and team-level satisfaction and performance. Frontiers in psychology, 11, 566222.
8 Bakker, A. B., & van Wingerden, J. (2021). Do personal resources and strengths use increase work engagement? The effects of a training intervention. Journal of Occupational Health Psychology, 26(1), 20-30.
