Virtuelle Führung

Virtuelle Führung beschreibt Führungssituationen, bei welcher die Führungskraft mit einem oder mehreren Mitarbeitern vornehmlich über Kommunikationsmedien interagiert. Dies entsteht meist dadurch, dass die Führungskraft und ihre Mitarbeiter  an unterschiedlichen Standorten oder zu verschiedenen Zeiten arbeiten. Durch organisatorische und gesellschaftliche Veränderungen nimmt die Bedeutung virtueller Führung zu.

Der Begriff virtuelle Führung  wird verwendet,  um eine Führungskraft zu beschreiben, die vor allem technische Kommunikationsmedien anstelle von face-to-face-Kommunikation einsetzt. Dazu zählen z. B. E-Mails, Video- und Telefonkonferenzen, Kollaborationssoftware, Instant Messaging oder auch soziale Netzwerke (Lang, Rybnikova, & Wald, 2014; Miebach, 2017).

Damit virtuelle Führung erfolgreich ist, sollten verschiedene Aspekte beachtet werden. Gemäß Hertel, Geister und Konradt (2005) sollte die Führungskraft ergebnisorientiert führen, dabei können z. B. Vereinbarung von Team- und Einzelzielen helfen. Gleichzeitig sollte die Führungskraft ihre Teammitglieder bei der Zielvereinbarung einbeziehen und für die Zielerreichung genug Gestaltungsspielraum gewähren. Zu starre Ziele können sonst kontrollierend wirken und die Motivation einschränken. Um trotzdem im Austausch mit ihren Teammitgliedern zu stehen, kann die Führungskraft regelmäßige Feedbacks nutzen, um sowohl zu dem Arbeitsfortschritt wie auch zu der Teamzusammenarbeit Rückmeldung zu geben und, wenn nötig, gegenzusteuern. Hierbei ist zu beachten, dass nicht nur bei kritischen Situationen ein Feedback gegeben wird. Gerade auch positive Ergebnisse und Erfolge sollten gebührend gefeiert werden.

Für die Kommunikation mit ihren Mitarbeitern sollte die Führungskraft Kommunikationsmedien wählen, welche verschiedene Bedürfnisse erfüllen. So muss entschieden werden, worüber Dokumente und Informationen ausgetauscht werden und welche Tools zur Kommunikation und Kooperation eingesetzt werden sollen. Steht im Vordergrund der Austausch von Informationen, können Kommunikationsmittel zum effizienten Austausch von Informationen verwendet werden. Dazu zählt z. B. eine E-Mail. Stehen hingegen Emotionen im Vordergrund, sollten Videokonferenzen gewählt werden, da hierbei Eindrücke und Gefühle besser vermittelt werden können. Noch besser ist es, die räumliche Distanz zu überbrücken und ein persönliches Gespräch aufzusuchen. 

Für den Teamzusammenhalt über die Distanz hinweg  ist es relevant, dass Vertrauen aufgebaut und Motivation aufrechterhalten wird. Entsprechend empfehlen Konradt und Hertel (2002), dass die Bedeutung der Ziele des Einzelnen und des Teams zu verdeutlichen sind, wie diese zusammenspielen, und auch persönliche, informelle Kommunikation unterstützt wird, die nicht direkt aufgabenbezogen ist.

Als virtuelle Führungskraft muss man sich in Geduld üben: Die Entwicklung eines Gruppengefühls steigt zwar auch mit der Häufigkeit an virtuellen Kontakten zwischen dem Team  an, nur dauert diese Entwicklung sehr viel länger (Nerdinger, Blickle, & Schaper, 2014).

Quellen:

  • Hertel, G., Geister, S. & Konradt, U. (2005). Managing virtual teams: A review of current empirical research. Human Resource Management Review, 15, 69-95.
  • Konradt, U. & Hertel, G. (2002). Management virtueller Teams : von der Telearbeit zum virtuellen Unternehmen. Weinheim: Beltz.
  • Lang, R., Rybnikova, I., & Wald, P. M. (2014). Virtuelle Führung. In R. Lang & I. Rybnikova (Hrsg.), Aktuelle Führungstheorien und –konzepte (S. 355-386). Wiesbaden: Springer Fachmedien.
  • Miebach, B. (2017). Handbuch Human Resource Management. Wiesbaden: Springer.
  • Nerdinger, F. W., Blickle, G. & Schaper, N. (2014)., Arbeits- und Organisationspsychologie. Heidelberg: Springer.
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