Erfreulicherweise haben mittlerweile sehr viele Organisationen erkannt, dass heterogene, „divers“ zusammengestellte Teams und Belegschaften die Leistungsfähigkeit der Organisation verbessern. Es ist also nicht nur moralisch geboten, in Auswahlverfahren auf Fairness gegenüber allen Bewerbenden zu achten, es ist auch wirtschaftlich sinnvoll. Wir beschäftigen uns schon lange mit der Frage, wie wir sicherstellen können, dass in allen Verfahren höchstmögliche Fairness gegeben ist. Hier sind die fünf wichtigsten Maßnahmen dafür!
In diesem Beitrag:
Was bedeutet Fairness im Auswahlverfahren?
Fairness ist in einem Auswahlverfahren dann gegeben, wenn das Ergebnis der Teilnehmenden ausschließlich von deren Eignung/Potenzial im Hinblick auf die Anforderungen abhängt und nicht durch Personen-Merkmale beeinflusst wird, die mit den Anforderungen nichts zu tun haben. Dazu gehören beispielsweise Geschlecht, Alter, Nationalität oder Aussehen. Ein faires Auswahlverfahren sagt die spätere Leistung der Teilnehmenden richtig vorher: Es darf die Teilnehmenden weder systematisch über- noch unterschätzen, d.h. keine bessere oder schlechtere Leistung vorhersagen als die jeweilige Gruppe später tatsächlich erbringt. Das heißt aber auch: Wenn es später Leistungsunterschiede zwischen Gruppen gibt, dann soll das Auswahlverfahren diese auch vorhersagen.
1 I Fokus auf zukünftige Anforderungen lenken
Bei der Anforderungsanalyse im Vorfeld muss also darauf geachtet werden, dass nur die Anforderungskriterien aufgenommen werden, die unabhängig von irrelevanten Merkmalen der Person sind. Wir vermeiden Attribute, die in der Regel einer bestimmten Personengruppe stärker zugeschrieben werden als einer anderen. Dazu gehören beispielsweise mit Geschlecht oder Seniorität assoziierte Begriffe wie „durchsetzungsstark“, „fürsorglich“ oder „erfahren“.
Beispiel
Die Angabe „braucht mindestens X Jahre Führungserfahrung“ würden wir ersetzen durch Kompetenzen, die für die erfolgreiche Führung notwendig sind, z.B. Kommunikationsfähigkeit, Empathie, Organisationsfähigkeit oder strategisches Denken. Diese Kompetenzen kann eine Person unabhängig von ihrem biologischen Alter und den Jahren angesammelter Berufserfahrung besitzen.
An Anforderungsanalysen sollten zudem Personen teilnehmen, die unterschiedlichen Gruppen angehören und die daher auch unterschiedliche Perspektiven einbringen. Als Maßstab werden nicht vorrangig die bisherigen Jobinhaber:innen betrachtet: Da diese häufig aus einer homogenen Gruppe kommen, würde dies vorhandene Verzerrungen fortschreiben. Stattdessen soll der Fokus auf zukünftigen Anforderungen liegen, die unabhängig von bisherigen Stelleninhaber:innen gelten.
2 I Diagnostische Elemente präzise entwickeln
Diagnostische Elemente müssen so gestaltet sein, dass sie ausschließlich die gewünschten Kompetenzen erfassen. Die Ergebnisse dürfen nicht von irrelevanten Merkmalen der Teilnehmenden beeinflusst werden. So haben alle Teilnehmenden unabhängig von ihren sonstigen, irrelevanten Merkmalen dieselben Chancen, ihre Kompetenzen bzw. ihr Potenzial zu zeigen.
Beispiel
In einem AC-Element „Gruppendiskussion“ wird zur Erfassung von Teamfähigkeit und Initiative das Thema „Das Auto der Zukunft“ gewählt. Dieses Thema (falls es sich nicht um ein Team von Ingenieur:innen in einem Automobilkonzern handelt) wäre auszutauschen gegen eines, von dem man sicherer sein kann, dass es Menschen aller Geschlechter gleichermaßen interessiert und sie sich somit gleich gut einbringen können.
Die Beurteilungskriterien sowie die Verhaltensanker in den Übungen der Assessments müssen präzise und eindeutig formuliert sein und den Interpretationsspielraum der Beobachtenden begrenzen, weil unpräzise Definitionen Raum für individuelle Interpretationen lassen und damit Verzerrungen (Bias) fördern. Verhaltensanker sind dabei genderneutral formuliert.
Verhaltensanker sind Beschreibungen beobachtbarer Verhaltensweisen, die jeweils Indikator für eine Kompetenz sind. Sie markieren den positiven und den negativen Pol der jeweiligen Kompetenz. Positive Verhaltensanker für Teamfähigkeit wären beispielsweise „lässt andere ausreden“, „spricht ruhigere Teammitglieder an und „fragt sie nach ihrer Meinung“, „macht einen Kompromissvorschlag“.
3 I Durchführung sorgfältig vorbereiten
Vor der Durchführung der Auswahlverfahren ist eine sorgfältige Vorbereitung der Beteiligten wichtig. In einer ausführlichen Beobachtungsschulung werden neben allen organisatorischen Informationen zu Ablauf, Rollen, Aufgaben etc. auch Übungen zum Beobachten angeboten: Dabei wird das Vermeiden der typischen Beobachtungsfehler und unbewussten Verzerrungstendenzen (unconscious bias) sowie die sichere Zuordnung beobachteten Verhaltens zu den jeweiligen Kriterien trainiert.
Mögliche Themen im Rahmen der Schulung:
- Selbsterfahrung von unbewussten Vorurteilen durch z.B. einen impliziten Assoziationstest
- Reflexion der eigenen Vorstellungen über die „ideale Person“ und Abgleich mit den realen Anforderungen
- Selbsterfahrung von klassischen Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehlern
- Strategien zur Vermeidung solcher Fehler und Tendenzen
Während der Durchführung von z.B. Assessments ist es wichtig, dass die Moderierenden durchgängig auf einen transparenten, wertschätzenden und fairen Umgang mit allen Teilnehmenden achten. Sinnvoll ist es, dass sie sich im Vorfeld von allen Beteiligten „die Genehmigung“ einholen, zu intervenieren, wenn sie Abweichungen von diesen Prinzipien wahrnehmen. Sie sollen auch den Einsatz einer möglichst genderneutralen Sprache sicherstellen.
Darüber hinaus ist es hilfreich, wenn die Gruppe der Beobachtenden heterogen zusammengesetzt ist, d.h. Vertreter:innen der verschiedenen Gruppen einer Organisation vertreten sind.
Zeitdruck, Arbeitsbelastung und Verantwortungsdiffusion begünstigen die Wirkung von Stereotypen. Alle Beteiligten sollen daher über den organisatorischen Ablauf und ihre Aufgaben gut informiert sein und sich diesbezüglich sicher fühlen.
4 I Auswertung an den Anforderungen ausrichten
Bereits während der Durchführung, insbesondere aber während der abschließenden Auswertungskonferenz in einem Assessment sollen die Moderierenden darauf achten, dass die Beurteilung der gesammelten Beobachtungen nicht durch irrelevante Merkmale beeinflusst wird, sondern sich an den vorab definierten Anforderungskriterien orientiert.
Beispiel
Bei der Auswertung einer Präsentationsübung wird von den Beobachtenden auch die Körpersprache der Teilnehmenden bewertet. Ein gesundheitlich beeinträchtigter Teilnehmer konnte während der Präsentation nicht stehen und wirkte im Vergleich zu den im Stehen präsentierenden Teilnehmenden weniger ausdrucksvoll. In einem solchen Fall muss geklärt werden, ob das Stehen während einer Präsentation zu den relevanten Anforderungen gehört. In der Regel wird das nicht der Fall sein und die Bewertung der Körpersprache muss entsprechend korrigiert werden.
Werden Testverfahren in der Auswahl genutzt, müssen die passenden Normierungen verwendet werden. So wird man z.B. bei einem sprachlastigen Leistungstest für Nicht-Muttersprachler:innen andere Normgruppen verwenden als für Muttersprachler:innen. Geschlechtsspezifische Normen hingegen können nach dem AGG einen Gesetzesverstoß darstellen und dürfen daher in der Regel nicht verwendet werden.
5 I Fairness der Testverfahren untersuchen
Schließlich sollten Auswahlverfahren daraufhin untersucht werden, ob sie die genannten Standards der Konstruktion erfüllen. Damit sind dann schon mal die Voraussetzungen für ein faires Verfahren geschaffen.
Die sichere Überprüfung von Fairness kann aber nur anhand von belastbaren Leistungskriterien erfolgen, die später erhoben werden. Dann lässt sich erkennen, ob die so erfasste spätere Leistung (z.B. Noten in Abschlussprüfungen, Verkaufserfolge, Anzahl von Beförderungen, Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen etc.) durch das Auswahlverfahren für alle Gruppen gleich gut vorhergesagt wurde (siehe z.B. Bergholz & Stegt, 2018).
Zum Weiterlesen:
Bergholz, L.; Stegt, S.(2018): Validität und Fairness eines Studierfähigkeitstests für Rechtswissenschaften. In: Zeitschrift für Hochschulentwicklung 13 (4): 57-59. https://doi.org/10.3217/zfhe-13-04/04
